«Присутствие — это прокси-контроль, а не производительность»: Павел Калякин — о возврате в офис

60% москвичей вернулись в офис, а удаленку все чаще называют разочарованием. Но действительно ли проблема в «одной комнате» и неумении управлять результатом? Генеральный директор компании «ИНКА 4.0» Павел Калякин в комментарии для TheHRD.ru объясняет, почему возврат в офис — это диагноз системе управления, а не победа эффективности, и где проходит грань между разумным гибридом и перегибом.

— Почему за 5 лет топ-менеджеры так и не освоили управление по результату — это проблема найма топ-менеджеров или системная ошибка в корпоративной культуре, где контроль присутствия был слишком удобным инструментом?

— Вопрос здесь, на мой взгляд, не столько в том, научились ли руководители за пять лет управлять по результату. Проблема глубже: в интеллектуальном и проектном труде сам результат далеко не всегда легко формализовать и привязать к конкретному сотруднику. Особенно если речь идет о разработке сложных продуктов, интеграционных проектах, пресейле, архитектуре, управлении командами. Итог возникает из множества взаимозависимых действий, а последствия хорошего или плохого решения иногда становятся видны через несколько месяцев.

Поэтому присутствие в офисе исторически стало для менеджмента удобным прокси-показателем: если я вижу человека и его активность, мне кажется, что я контролирую работу. Это действительно элемент корпоративной культуры, но одновременно и следствие недостаточной зрелости процессов: слабого целеполагания, непрозрачных зон ответственности, отсутствия нормальных метрик и регулярных управленческих циклов.

— Возвращение в офис «для контроля» — это признание слабости менеджмента или действительно единственный рабочий способ для текущего поколения руководителей?

— Если компания возвращает людей в офис именно потому, что иначе не понимает, работают они или нет, это скорее диагноз системе управления, чем аргумент против удаленки. Физическое присутствие может повысить наблюдаемость, но не производительность. Можно восемь часов сидеть перед руководителем и создавать очень мало ценности для бизнеса.

При этом я бы не впадал и в противоположную крайность. Офис сам по себе не устаревший формат. Для некоторых задач очное взаимодействие действительно эффективнее: при запуске нового проекта, интенсивной командной работе, онбординге, передаче неформализованной экспертизы, разрешении сложных конфликтов. Более того, возвращение в офис происходит не только по инициативе руководителей. Часть сотрудников сама выбирает офис, потому что им важно физически разделять работу и личную жизнь, иметь профессиональную среду и понятный рабочий ритм. Поэтому сама по себе цифра 60% не выглядит устрашающей: внутри нее могут быть совершенно разные мотивы и модели работы.

Для части сотрудников хороший офис также является элементом ценностного предложения работодателя. Комфортная инфраструктура, питание, спорт, пространства для общения и совместной работы могут восприниматься не как издержки компании, а как часть социального пакета. В этом случае расходы на офис работают одновременно на вовлеченность, мотивацию, внутренние коммуникации и удержание людей. Поэтому простое сравнение стоимости аренды с экономией от удаленки слишком упрощает экономику вопроса.

— Не кажется ли вам возврат 60% сотрудников в офис перегибом?

Ведь такой шаг убивает экономию на аренде, сужает воронку найма и бьет по лояльности молодых кадров, для которых гибкость была ключевым бонусом.

— Перегиб начинается тогда, когда единое правило распространяют на всех независимо от функции, задач и предпочтений сотрудников. Возвращать разработчика, аналитика или другого дефицитного специалиста в офис пять дней в неделю только потому, что так удобнее его контролировать, дорого уже не столько с точки зрения аренды. Компания добровольно сокращает географию найма, повышает конкуренцию за сотрудников и фактически отказывается от одного из инструментов удержания.

Мне кажется, рынок в итоге придет не к победе офиса или удаленки, а к более прагматичной модели. Зрелая компания должна управлять не местом нахождения человека, а стоимостью и качеством результата, скоростью взаимодействия и рисками для бизнеса.