Хобби в резюме влияют на решение о найме

58% российских работодателей учитывают увлечения кандидатов при приёме на работу. При этом 11% компаний заявили, что хобби не играют роли в их решениях. Согласно совместному исследованию сервисов «Работа.ру» и «СберПодбор».

Как работодатели оценивают увлечения соискателей

12% респондентов ставят хобби кандидатов на максимальную оценку (5 из 5 баллов). 21% присваивают им 4 балла, 32% — 3 балла, а 25% — лишь 2 балла.

Зачем компании изучают хобби кандидатов

Для 60% работодателей увлечения — признак разностороннего развития. 56% оценивают через них совместимость с корпоративной культурой, а 44% ищут дополнительные полезные навыки. 23% видят в хобби возможные риски, особенно если речь об экстремальных видах активности. Ещё 12% анализируют увлечения для проверки навыков тайм-менеджмента.

Значимость хобби зависит от должности

Увлечения важнее для руководящих позиций: их учитывают в 28% случаев при найме менеджеров среднего звена и в 25% — для топ-менеджеров. Среди офисных сотрудников этот показатель составляет 21%, а для массового персонала — всего 4%.

Источник: исследование сервисов «Работа.ру» и «СберПодбор»

В контент лист
0

Рекомендуемые материалы

Снижение продуктивности – организационная травма как последствие внедрения изменений
Оксана Титова
Снижение продуктивности – организационная травма как последствие внедрения изменений

После организационных изменений компании часто сталкиваются с парадоксальной ситуацией: новые структуры внедрены, процессы перестроены, стратегия обновлена, но продуктивность падает, растёт абсентеизм, сотрудники теряют инициативу и вовлеченность. Эти явления обычно объясняют сопротивлением изменениям или недостаточной мотивацией, однако на практике они часто являются последствиями организационной травмы – состояния, в котором сотрудники теряют чувство контроля, доверие к организации, ощущение справедливости и смысл своей работы. В этой статье Оксана Титова, организационный консультант, бизнес-психолог, основатель проекта “Организационная динамика” и xHRD рассматривает, почему изменения могут снижать продуктивность, как связаны организационные изменения, травма выжившего, потеря доверия и абсентеизм, а также что HR и руководителям необходимо делать, чтобы восстановить вовлеченность, доверие и эффективность организации после трансформаций.