Активность разведки США против России выросла до максимума со времен СССР

Разведка США расширяет операции против России до максимума со времен холодной войны, сообщила The Washington Post со ссылкой на американские источники.

По данным издания, мобилизация касается секретных агентов ЦРУ, мощностей Агентства национальной безопасности (АНБ) в области кибершпионажа, спутниковых систем и других разведочных возможностей, которые ранее использовались для борьбы с терроризмом и в зонах военных действий.

Один из высокопоставленных источников в области американской разведки отметил, что терроризм остается главной целью американской разведки. Однако, по его словам, недавние директивы из Белого дома и канцелярии директора Национальной разведки «продвинули вверх» Россию в списке приоритетов впервые со времен СССР.

Причиной стало, рассказали источники, то, что за последние два года США были «застигнуты врасплох» российской «агрессией», которая включает присоединение Крыма, операцию в Сирии и хакерские атаки.

В то же время, несмотря на то, что усиление шпионских операций против России теперь считается «срочным приоритетом», намерения возвратить ЦРУ и другие разведочные агентства к состоянию, в котором они находились в период холодной войны, нет. По словам собеседников газеты, в настоящее время ЦРУ и другие агентства тратят на шпионаж против России 10% своего бюджета, тогда как во времена СССР на это уходило 40% или более.

Источники также сообщили, что российская Служба военной разведки имеет 150 или более агентов в США. Они работают не только в Вашингтоне и штаб-квартире ООН в Нью-Йорке, но и в Сан-Франциско и других больших городах.

ЦРУ в то же время имеет максимум несколько десятков агентов в России, а также еще несколько десятков в Восточной Европе и государствах, которые ранее входили в СССР. Собеседники газеты уточнили, что число американских агентов, работающих против России, увеличилось в последнее время, однако они требуют тренировки и пока не являются достаточно опытными и продуктивными агентами.

В контент лист
0

Рекомендуемые материалы

Снижение продуктивности – организационная травма как последствие внедрения изменений
Оксана Титова
Снижение продуктивности – организационная травма как последствие внедрения изменений

После организационных изменений компании часто сталкиваются с парадоксальной ситуацией: новые структуры внедрены, процессы перестроены, стратегия обновлена, но продуктивность падает, растёт абсентеизм, сотрудники теряют инициативу и вовлеченность. Эти явления обычно объясняют сопротивлением изменениям или недостаточной мотивацией, однако на практике они часто являются последствиями организационной травмы – состояния, в котором сотрудники теряют чувство контроля, доверие к организации, ощущение справедливости и смысл своей работы. В этой статье Оксана Титова, организационный консультант, бизнес-психолог, основатель проекта “Организационная динамика” и xHRD рассматривает, почему изменения могут снижать продуктивность, как связаны организационные изменения, травма выжившего, потеря доверия и абсентеизм, а также что HR и руководителям необходимо делать, чтобы восстановить вовлеченность, доверие и эффективность организации после трансформаций.

Сергей Орлов-Горский
Адаптация культуры при слияниях и поглощениях: как подружить коллективы двух разных компаний

Когда две компании объявляют о слиянии, первое, на что обращают внимание — это цифры сделок и прогнозы экономической эффективности. Но внутри, в офисах и на «земле», в этот момент начинается совсем другая история. История столкновения двух вселенных со своими ритуалами, языком, кумирами и правилами игры. По данным ряда исследований, до 30% слияний и поглощений (M&A) не достигают заявленных целей именно из-за культурных противоречий, а не финансовых просчетов. И если финансы можно «свести» достаточно быстро, то свести две команды в единый коллектив — это антропологическая задача, требующая времени, деликатности и системного подхода. В статье Сергей Орлов-Горский, корпоративный антрополог и старший консультант по работе с корпоративной культурой, вовлеченностью и моделями компетенций, рассказывает, как превратить неизбежный «культурный шок» в точку роста новой объединенной компании.