Новые кадры. Почему компании ищут сотрудников без опыта
Только две трети работодателей в мире ищут кандидатов с релевантным опытом работы — а значит, на каждую третью позицию готовы взять человека и без него. Число таких вакансий будет только расти. К 2025 году, по прогнозам аналитиков, трое из четырех сотрудников компаний будут принадлежать к миллениалам. Это поколение, отвергающее рамки и принципы своих предшественников, уже сейчас составляет значительную часть рабочей силы. Вскоре они займут и большую часть управленческих должностей. В их бизнес-мире будет уже неважно, сколько лет вы трудились на позиции с определенными должностными обязанностями — на передний план выйдет совсем другое. Это подтверждает и известный исследователь в области управления талантами Джош Берсин. По его словам, навыки и университетские знания сегодня устаревают — гораздо важнее умение сотрудника быстро учиться. «Зеленая» молодежь может оказаться эффективнее профессионалов с огромным опытом.
Как меняется рекрутинг в топовых компаниях
Топовые технологические компании, такие как Google, Apple и IBM, а также международный консалтинговый гигант Ernst & Young и международная сеть кофеен Starbucks не требуют дипломов о высшем образовании при приеме на работу — достаточно релевантного опыта. Но и это становится не всегда обязательным. Главное, что должен сделать кандидат, — показать, что он действительно подходит на ту вакансию, на которую претендует. Компания Nestle, например, дает свои рекомендации тем, кто хочет устроиться на работу без необходимого опыта. Одна из самых важных — выделить навыки, которые требуются для этой должности, а потом рассказать, в каких деловых (и не только) ситуациях вы их уже проявляли. Умение пользоваться каким-то конкретным софтом — это ничего не значащий навык в мире, где технологии меняются с первой космической скоростью. Работодатель делает ставку на того кандидата, который сможет на собеседовании показать , что умеет быстро учиться.
Существуют компании, которые предлагают кандидатам пройти тест на IQ, но его эффективность спорна: выполнив такое задание несколько раз, кандидат набивает руку и на следующем собеседовании может показать отличный результат, но это не значит, что он справится с работой. Многие компании стали использовать дополнительный этап при отборе персонала — решение кейсов. Соискателю задают абстрактный вопрос, например: «Оцените, какая выручка за день у кинотеатра возле метро Марьино в Москве». Задача — не получить правильный ответ, а проследить за тем, способен ли специалист находить креативные решения в сложных ситуациях. Это, безусловно, важное качество для будущего сотрудника — независимо от должности, на которую он претендует.
В России эти методы пока все же используют в дополнение к основным этапам отбора — конкурсу резюме, собеседованию с HR-менеджером и т. д. Условно, если человек хочет занять позицию продакт-менеджера, но раньше работал бухгалтером, его просто не пригласят на первый этап, взглянув на резюме. И у него не будет никаких шансов показать, какой он интеллектуальный и способный сотрудник. Но тенденции, которые мы видим на рынке, доказывают: отсеивать кандидатов лучше всего через тесты на уровень IQ, а затем с помощью кейсов проверять наличие soft skills — «мягких» навыков, связанных с аналитикой, творчеством и коммуникацией.
Что можно сделать сегодня
Начать нанимать сотрудников без опыта можно уже сегодня, для этого нужно обладать определенной смелостью. Конечно, не стоит бросаться в крайности — на должность главного инженера или хирурга все равно не подойдет человек с нулевым опытом. Но для большинства офисных позиций это возможно — и это окупится. На условные «гуманитарные» должности — маркетолог, специалист по SMM, менеджер по продажам и т. д. — можно брать любого человека с достаточным уровнем интеллекта. Но и технические позиции — не какая-то недосягаемая мечта для неопытного соискателя. Тот же код, продемонстрированный на собеседовании, покажет работодателю, что человек способен научиться программировать независимо от образования и опыта. А тест на математические способности подтвердит его потенциал. Более того, на руководящие должности тоже можно брать сотрудника без опыта управления людьми. Ведь что такое, по сути, менеджмент? Это анализ человеческого поведения и выстраивание стратегий. В этом нет ничего недосягаемого для соискателя с высоким IQ. А вот если, допустим, вы с гуманитарным образованием сами изучили Python (и можете продемонстрировать работодателю код и объяснить, как он работает) — это уже заявка на успех.
Думаю, вскоре большинство работодателей будут ориентироваться на soft skills кандидатов, а не на их опыт работы. Когда многие рутинные операции станут автоматизированными (а это неизбежно в ближайшем будущем), ваши сотрудники не останутся не у дел — ведь кроме технических навыков, у них будет интеллект и умение учиться.
Новые правила для HR
Грамотный набор soft skills в сочетании с высоким интеллектом — это «резюме» сотрудника XXI века. Каким оно должно быть? Среди soft skills можно выделить три группы. Первая — это фундаментальные навыки: помимо умения читать и писать важно понимание разных наук и научных текстов, финансовая грамотность, широкий кругозор. Вторая группа — это, скажем так, социальные компетенции: умение мыслить критически и решать проблемы (вспомним про кейсы — они как раз пригодятся для оценки этого навыка), креативность, коммуникабельность, способность работать в команде. Наконец, в третьей категории — личные качества, которые потребуются в новом бизнес-мире: любопытство, инициативность, упорство, адаптивность мышления, лидерство, социальный интеллект. Конкретный набор из этих «скиллов» может отличаться для той или иной должности — решать это руководителю и HR-менеджеру. Умение решать нестандартные проблемы, например, сильно пригодится проджект-менеджеру, а социальный интеллект и упорство — специалисту по продажам.
