Свободные люди: развенчиваем популярные мифы о поколении 30-летних
Миллениалов, то есть поколение людей, чья юность пришлась на начало нового тысячелетия, считают одним из самых сложных и противоречивых поколений на рынке труда. Менеджмент разных формаций испытывает массу неудобств, работая с ними. Так ли это на самом деле, или мы просто не желаем погружаться в исследование проблемы, цепляясь за распространенные заблуждения о поколении Y? Попробуем разобраться.
Миф №1. Н е лояльны к работодателю
Считается, что представители этого поколения с легкостью меняют одну работу в одной компании на другую при малейшем неудовлетворении. Действительно, это сотрудники, которые не видят авторитетов в сложившейся иерархии статусов. Но дело в том, что их лояльность к руководству обеспечена не уровнем должности, а наличием экспертизы и знаний, которые будут обогащать их. Они всегда будут более лояльны к компании, если четко понимают, как их конкретные трудовые функции и результаты влияют на общую цель бизнеса. Для них важно иметь подтверждение их конкретного участия в реализации масштабных задач. Представителю «поколения 30-летних» нужно видеть всю цепочку взаимодействий, где его конкретная работа — важная и необходимая часть для достижения глобального результата. Поэтому шаг за шагом формируйте у него чувство принадлежности к ценностям, которые несет ваш бизнес в окружающий мир, и он откликнется.
Миф №2. Всегда хотят получать больше, чем реально стоят
И да, и нет. Действительно, работодатели часто сталкиваются с тем, что молодой специалист приходит в компанию с завышенным требованием по зарплате. Это происходит потому, что миллениалы не всегда видят взаимосвязь между недостаточным опытом, компетенциями и фактической стоимостью его работы. Но нередко нанимающий даже не пытается объяснить, каким путем и в какие сроки сотрудник сможет прийти к своей цели. В конструктивном диалоге с четкой аргументацией у вас всегда будет шанс найти разумный компромисс. Деликатно объясните, каких знаний и навыков человеку не хватает. И, самое главное, донесите до него, что именно в вашей компании он получит развитие — сможет наработать необходимые профильные компетенции, практический опыт. Если этот инструмент по развитию и продвижению молодых кадров у вас в организации наработан, то результат не заставит себя ждать.
Миф №3. Стремятся работать в крупных брендовых корпорациях
Считается, что престиж и масштабность бизнеса или конкретного бренда — важнейший критерий для представителей поколения Y. И они всегда отдают предпочтение крупной компании, чтобы подчеркнуть свою значимость для себя и окружающих. На самом деле, это далеко не так. Понаблюдайте за ними. Особенно в последнее время мы видим, как вырос интерес этих ребят в желании проявить себя в некоммерческих проектах. Если миллениал видит и понимает ценность результатов своего труда, его значимость и влияние на социум, он готов присоединится к команде единомышленников. Ему может быть интересен и стартап, не имеющий пока признания, но который создает и продвигает ноу-хау, и волонтерская работа. Главное, чтобы сотрудник мог проявить себя в выбранном направлении и понимал реальную конечную цель.
Миф №4. Не способны быть эффективными менеджерами, поскольку слишком эгоистичны
Действительно, представители этого поколения не всегда готовы брать ответственность за работу коллег или партнеров, им всегда комфортнее в условиях, которые ограничены зоной собственной ответственности. Только это вовсе не значит, что из них невозможно вырастить хорошего управленца. Подчеркиваю — именно вырастить. Начинайте с малого: кооперативный труд в небольшой команде, далее обеспечьте косвенное управление небольшой группой в 1-3 человека, потом переходите к роли руководителя группы (роль не подразумевает официальное назначение в должности и оставляет чувство свободы выбора). Сопровождая его на каждом этапе, поддерживая, вы сформируете платформу, на которой далее будут базироваться основные потребности молодого руководителя. И не забывайте хвалить его! Тем самым вы обеспечите формирование устойчивой связи между успехом и потребностью управлять.
Миф №5. Главный мотиватор — финансовая составляющая
Это правило работает далеко не всегда. Типичные миллениалы — свободолюбивые, любящие динамику люди. И если перед ними стоит выбор, то при равном уровне компенсаций они чаще выбирают те компании, которые, помимо прочего, предоставят большую демократичность: удобный график, отсутствие жесткого дресс-кода, оборудованное место для отдыха, возможности напрямую общаться с руководством и принимать участие в процессах управления компанией. Учитывайте это, если перед вами стоит задача постоянно нанимать их в штат. Даже элементы «такой жизни» сделают вас более привлекательными в глазах этого поколения.
Миф №6. Уровень подготовки и образованности гораздо ниже, чем у предыдущего поколения
Это не так. Соглашусь лишь с тем, что уровень фундаментальных базовых знаний у них не так глубок, как у других представителей поколений на рынке, получивших классическое советское образование. Представители поколения Y многогранны в своих знаниях, быстро овладевают смежными направлениями, находят нужную информацию. Они способны более качественно «переварить» большие массивы данных, вычленив главное и нужное, поскольку адаптированы к нынешней информационной динамичности.
Миф №7. Отсутствует уважение к коллегам старшего поколения
Трижды нет. Это поколение, которое выросло в более тесной связи со своими родителями, наставниками, психологами. Однако при этом им важна паритетность в отношениях, вне зависимости от статуса и возраста. Не ждите от них раболепного поведения, для них почтение заключается в открытом признании заслуг и вкладе в общее дело. Они росли в среде партнерства, поэтому всегда ждут ответного уважения к себе от старших товарищей.
