Миллиардер и создатель Victoria's Secret рассказал, как стать другом британской королевы

В далекие времена, когда у меня было всего несколько магазинов, я без предупреждения позвонил Джону Галбрету. Тогда он был, наверное, самым успешным человеком в Огайо. Он был крупным застройщиком, а еще владел бейсбольной командой Pittsburgh Pirates и частным аэропортом недалеко от Колумбуса, столицы штата. Однажды поговорить о разведении чистокровных верховых лошадей к нему прилетала сама королева Елизавета II.

Когда он поднял трубку, я представился, и Галбрет пригласил меня в свой офис. Мы говорили около часа. Мне очень хотелось узнать, как он, обычный мальчишка с фермы, стал другом королевы Великобритании. Он ответил, что для этого нужно просто быть любопытным человеком и интересоваться всем, что происходит вокруг. Когда я спускался в лифте, помню, насколько был возмущен. Еще бы — я пришел за мудрым советом, а он мне говорит проявить любопытство!

Но все же я продолжал размышлять над его советом на протяжении долгих 40 лет. Любопытство заставило меня проверить, смогу ли я, вооружившись опытом создания одной торговой марки, создать еще несколько. В итоге я заявил миру о модных брендах Victoria's Secret, Express, Abercrombie & Fitch и линейке косметических средств Bath & Body Works.

Также мне было любопытно, смогу ли я выбрать правильную одежду для продажи в магазинах. Подходящее ли я подберу оформление? В результате я выбрал коллекцию, вдохновленную творчеством Пабло Пикассо. Если я стал лидером в своем бизнесе, могу ли я стать лидером для собственного города? Сейчас я посвящаю от 10% до 20% своего времени благоустройству Колумбуса, города, где я живу.

Благодаря любопытству я остался молодым, хотя и стал старше. Сейчас, почти полвека спустя после моего визита в офис Джона Галбрета, мне все еще интересно, что меня ждет впереди.

Перевод Антона Бундина

Читайте также
Ирландский миллиардер помогает странам Карибского бассейна восстановиться после ураганов Миллиардер Стив Кейс рассказал, как города расцветают от инвестиций
В контент лист
0

Рекомендуемые материалы

Сергей Орлов-Горский
Адаптация культуры при слияниях и поглощениях: как подружить коллективы двух разных компаний

Когда две компании объявляют о слиянии, первое, на что обращают внимание — это цифры сделок и прогнозы экономической эффективности. Но внутри, в офисах и на «земле», в этот момент начинается совсем другая история. История столкновения двух вселенных со своими ритуалами, языком, кумирами и правилами игры. По данным ряда исследований, до 30% слияний и поглощений (M&A) не достигают заявленных целей именно из-за культурных противоречий, а не финансовых просчетов. И если финансы можно «свести» достаточно быстро, то свести две команды в единый коллектив — это антропологическая задача, требующая времени, деликатности и системного подхода. В статье Сергей Орлов-Горский, корпоративный антрополог и старший консультант по работе с корпоративной культурой, вовлеченностью и моделями компетенций, рассказывает, как превратить неизбежный «культурный шок» в точку роста новой объединенной компании.

Оксана Титова
Снижение продуктивности – организационная травма как последствие внедрения изменений

После организационных изменений компании часто сталкиваются с парадоксальной ситуацией: новые структуры внедрены, процессы перестроены, стратегия обновлена, но продуктивность падает, растёт абсентеизм, сотрудники теряют инициативу и вовлеченность. Эти явления обычно объясняют сопротивлением изменениям или недостаточной мотивацией, однако на практике они часто являются последствиями организационной травмы – состояния, в котором сотрудники теряют чувство контроля, доверие к организации, ощущение справедливости и смысл своей работы. В этой статье Оксана Титова, организационный консультант, бизнес-психолог, основатель проекта “Организационная динамика” и xHRD рассматривает, почему изменения могут снижать продуктивность, как связаны организационные изменения, травма выжившего, потеря доверия и абсентеизм, а также что HR и руководителям необходимо делать, чтобы восстановить вовлеченность, доверие и эффективность организации после трансформаций.