Нацфонд высоко оценил пензенскую систему профобразования

Есть разница между вскрытием и диагностикой. Exit-интервью — это вскрытие. Мы разговариваем с человеком, который уже принял решение, уже подписал оффер, уже мысленно освободил рабочий стол — и просим его объяснить, что пошло не так. Он объясняет вежливо и обтекаемо. А мы записываем причины ухода в тот момент, когда сделать с ними уже ничего нельзя. Прогнозная аналитика предлагает другую логику: человек уходит не в день подачи заявления. Он уходит медленно, задолго — и оставляет следы этого ухода за месяцы до того, как произнесёт слово «увольнение». Сегодня, эксклюзивно для TheHRD.ru, Марианна Симонян — признанный лидер и эксперт в области HR-технологий и аналитики персонала, приглашённый преподаватель НИУ ВШЭ, МФТИ и МИФИ, автор книги «Дао женской карьеры» поделится своей экспертизой.

Проект "как Neon HRM поддержала запуск «Школы Мастеров» в группе компаний «Нацпроектстрой»  участвует в номинации Digital Solution

Найти специалиста с редкой экспертизой становится все сложнее. Подходящих кандидатов на рынке немного, а многие из них уже работают и не откликаются на вакансии. В результате стандартный сценарий «разместить вакансию и ждать откликов» дает все меньше возможностей для поиска сильных специалистов.

Сильный по резюме кандидат может не дать нужного результата на конкретной позиции. Причина не всегда в самом человеке: компания могла изначально оценивать его по критериям, слабо связанным с будущей работой. Последствия проявляются позже — в затянутой адаптации, ошибках при повышении и нестабильных результатах команды. Ирина Посникова – основатель образовательного проекта для руководителей, эксперт по масштабированию компаний и управлению командами объясняет, как навыкоцентричный подход помогает точнее оценивать готовность человека к конкретным задачам и снижать риск кадровых ошибок.

Российский рынок труда в 2026 году выглядит противоречиво. Компании осторожнее открывают новые позиции и строже подходят к найму, однако дефицит квалифицированных специалистов сохраняется. На этом фоне одна из главных кадровых задач бизнеса – не искать новых сотрудников, а сохранить тех, на ком уже держатся ключевые процессы.

Сегодня хочу вам рассказать про наш HR-проект «Системная работа с детьми сотрудников как инструмент повышения лояльности и вовлеченности».

Гибридный формат стал реальностью для большинства российских компаний. Но за решёнными техническими вопросами обнаружилась более глубокая проблема — гибрид незаметно меняет корпоративную культуру. Сегодня, эксклюзивно на портале TheHRD.ru, Елена Литвинова, со-основатель бюро стратегических сессий [able], эксперт по фасилитации и стратегированию, разбирает, как это происходит, почему ключевой точкой влияния оказываются встречи и что HR-руководителю сделать, чтобы гибридный формат не размывал корпоративную культуру.

В сегменте премиальных продуктов и услуг действуют особые требования к клиентскому сервису. Сам продукт, безусловно, должен быть безупречен, но с ростом цены к нему добавляется возрастающая значимость сервиса. Чем дороже услуга, тем меньше клиент готов тратить на нее собственную энергию – заново объяснять, кто он и чего хочет, повторять сказанное в прошлый раз, следить, чтобы все шло по плану. От персонала в этом сегменте ожидают больше, чем просто формального обслуживания: необходимо проявлять искренний интерес к клиенту, помнить контекст общения, соблюдать личные границы, предлагать помощь раньше, чем о ней попросят, и не становиться навязчивыми.