«Skill-based — корпоративное Lego»: ищите таланты внутри

Skill-based — это подход в рекрутинге, в котором акцент делается на навыках, знаниях и компетенции кандидата. Если раньше работодатель обращал внимание, в первую очередь, на образование соискателя и проверял его опыт работы, то теперь, с помощью нового подхода, — старается выявить конкретные навыки и способности для решения тех или иных профильных задач.

Skill-based позволяет оценить кандидатов максимально объективно и опирается на их потенциал и возможности, которые понадобятся для создания или расширения необходимых навыков.

Очевидно, что тренд на skill-based набирает обороты. На популярность подхода повлияли сразу несколько факторов. В первую очередь, это ускоренная трансформация экономики и мгновенно меняющиеся условия. Сегодня бизнес сталкивается с новыми вызовами и возможностями, поэтому компании отказываются от традиционного подхода и выбирают талантливых кандидатов, способных развиваться и адаптироваться. Во-вторых, в мире наблюдается расширение культуры инноваций и стартапов. Выигрывают те кандидаты, которые способны быстро учиться, неординарно мыслить и адаптироваться.

Большинство компаний ищут кандидатов, которые идеально подходят для открытых вакансий. Бизнес может тратить большие деньги на поиск мифического «лучшего сотрудника». Однако важно сопоставлять ожидания с реальностью.

В России отчетливо виден рост конкуренции за кандидатов на рынке труда. Причиной стало усугубление дефицита специалистов и увеличение мобильности трудовых ресурсов. Skill-based подход предлагает не зацикливаться на поиске «идеала», с которым компания может никогда не встретиться, а подбирать профессионала по навыкам и компетенциям.

Порой возникает противоречие. Руководители требуют от HR-менеджеров найти человека, похожего на сотрудника, который уже работает в компании и показывает хорошие результаты. В этом случае нужно выяснить, какие рабочие задачи выполняет специалист и какие потребности он закрывает. Поэтому HR-менеджер обязан уметь оценивать навыки и грамотно составлять требования.

Например, в hh.ru создаются модели компетенций различных профессий, которые накладываются на реалии российского рынка: что требует работодатель и предлагает соискатель. При составлении профиля HR-специалисты ориентируются на модель, которая есть на рынке, и отмечают пересечения. В итоге менеджер и руководитель компании приходят к пониманию, какой профиль и какие навыки нужны.

Сегодня о skill-based подходе рассуждают не только в контексте рекрутинга, но и в других областях управления талантами.

К примеру, компания собирается внедрять программы по обучению и развитию сотрудников. В этом случае, в рамках skill-based подхода, бизнес концентрируется на определенных навыках и компетенциях, необходимых для решения задач компании. Так, например, в ходе анализа руководитель выяснил, что KPI не выполняется из-за неумения сотрудников работать в CRM. Подтянув конкретный навык с помощью обучения, специалисты покажут хороший результат после и решат задачи бизнеса.

Здесь определяющую роль играет предварительный анализ, поскольку потенциал сотрудников может не работать из-за отсутствия:

• мотивации (проблема корпоративной культуры);
• навыков и компетенции (проблема сотрудника);
• ресурса (проблема компании).

Персонализированный подход к каждому сотруднику — это еще одна область применения skill-based. Компания может управлять производительностью и вознаграждениями. Например, выплачивать премию не сотруднику, который проработал 10 лет, а специалисту, повысившему KPI благодаря своим навыкам. То есть делать выбор в пользу умений, а не стажа.

В skill-based можно включить и все, что связано с мобильностью сотрудников внутри компании, перенаправлением текущего ресурса, ориентацией талантов человека на другие задачи.

На российском рынке практически нет кандидатов с суперпотенциалом, а тех единиц, которых можно найти, сложно и дорого привлекать. Идея skill-based заключается в поиске таких специалистов внутри компании. Когда руководитель находит профессионала, он должен его замотивировать остаться. Чтобы удержать сотрудника, бизнес может показать возможности карьерного роста. Для этого нужно оценить навыки специалиста и выяснить, какие hard и soft skills ему нужны для продвижения в компании. Таким образом человек понимает, какие у него есть перспективы в будущем и на что он тратит свое время сейчас.

В некоторых компаниях руководители до сих пор требуют от соискателей диплом о получении высшего образования. Это первый стоп-фактор для skill-based подхода, поскольку здесь речь идет не о «корочке», а реальных навыках, умениях и компетенциях.

Второй стоп — нежелание использовать HR-технологии: онлайн-оценку, ATS, HCM и так далее. Нежелание быть объективным приведет к тому, что и skill-based подход будет восприниматься как проблема, а не решение.

Еще один важный момент — кажущаяся нехватка сотрудников. Некоторые компании уверены, что их специалисты не обладают никакими особенными навыками. В этом случае нужно просто правильно оценить умения. Если сотруднику не хватает экспертизы для решения задач бизнеса, то это не повод отказываться от него. Для компании это шанс пересмотреть оценку и понять, чего она хочет от собственных специалистов и соискателей.

Здесь как раз отлично работает подход skill-based: определяется компетентностый профиль и то, какие задачи можно поручить конкретному человеку. После калибруется картинка: как есть сейчас и как должно быть. С этим компания уже может менять стратегию, обучать кандидатов/сотрудников и настраивать процессы.

Skill-based подход имеет ряд ограничений и решений для них. И первое из них — опыт человека. Для того, чтобы компания не упустила профессионала с отличным опытом, который высоко ценится в специфичных индустриях, но, например, не обладает развитыми soft-skills, не может «продать себя», необходимо вовремя проанализировать его опыт и скиллы.

Второе ограничение — оценка soft skills. Профили компетенций в skill-based состоят из профессиональных навыков, которые требует рынок. Однако soft skills всегда сложнее оценивать, поскольку они индивидуальны и субъективны. Компаниям трудно измерить «по линейке» лидерство, коммуникабельность, адаптивность и так далее. Здесь можно использовать прокси-метрики, оценивая кандидата через его достижения, или проводить кейс-интервью, предлагая соискателю отработать конкретную ситуацию.

Для любого нового подхода всегда первична осознанность. Skill-based не стоит внедрять ради «галочки» или потому, что метод находится на волне популярности. Руководитель должен четко понимать, какие внутренние запросы нужно решить, как повысить эффективность и развить потенциал бизнеса. Подход может не подойти тем компаниям, где нужны люди, выполняющие рутинную работу, не обладающие особенными навыками и компетенциями. Таким работодателям подойдут сотрудники, обладающие базовыми умениями. Но даже в этом случае стоит начать с определения ключевых бизнес-целей и потребностей: что компании нужно сейчас, а что потребуется в будущем, какие навыки и компетенции потребуются сотрудникам на всех этапах развития бизнеса.

Следующий важный шаг — составление профилей должностей и профессий для внутренних специалистов и соискателей, которые понадобятся через несколько лет. Далее компания определяет разницу между бизнес-целями и текущей способностью сотрудников достичь их. Оценка поможет понять, во что нужно вкладывать деньги, и ответить на вопрос, хватает ли сейчас персонала, чтобы реализовать задуманное. Здесь нужно помнить о перераспределении и не бросаться сразу же на поиски новых сотрудников, а поискать таланты среди тех, кто уже есть. В итоге для компаний skill-based становится своеобразным «корпоративным Lego».

Уже сейчас руководители всех сфер бизнеса без исключения могут вложить усилия в обучение и развитие сотрудников. Достаточно просто определить уровень знаний и навыков, чтобы понять, какая ситуация складывается в компании. Руководителям необходимо разобраться в том, какие пробелы закрывать и какие инструменты использовать, на чем фокусироваться в первую очередь. Также не стоит забывать мониторить рынок труда — что предлагают конкуренты и соискатели. Речь идет уже не только про skill-based, а про стратегию работы с персоналом, которой нужно уделять особое внимание.