Синдром самозванца у кандидатов: как помочь таланту поверить в себя (Психологические техники для рекрутеров при работе с неуверенными специалистами)

Как синдром самозванца у кандидата влияет на работу рекрутеров:

1. Некоторые кандидаты просто не приходят на собеседования, так как считают себя слабыми и недостойными. Как итог — мы можем упустить сильных специалистов.

2. Кандидат не может показать себя и свои сильные стороны, а рекрутер не может их «насильно вытащить», как следствие, мы не видим реального уровня сотрудника.

3. Сотрудники с синдромом самозванца склонны к выгоранию, как следствие — увеличиваются расходы на подбор и адаптацию сотрудников из-за увольнения «выгоревших».

Прежде чем мы перейдем к разбору психологических техник работы с кандидатами с синдромом самозванца, необходимо обозначить границы нашего взаимодействия. Мы будем рассматривать взаимодействие с действительно квалифицированными кадрами, которые по какой-то причине не могут раскрыться. Если человек ничего не умеет и открыто вам об этом говорит — здесь нет синдрома самозванца.

1. Активное слушание – создание заинтересованной среды.

Первое, что нужно делать всегда, не только в работе с неуверенными специалистами — активно слушать собеседника. Активное слушание проявляется в том, что мы действительно слушаем нашего собеседника, а не воспринимаем его речь как некий фон, звучащий в наших ушах. Также существуют техники, которые покажут собеседнику, что мы его слышим:

а) задавайте вопросы по теме рассказа кандидата. Лучше работают открытые вопросы

б) повторяйте за кандидатом отдельные слова и выражения без изменений.

в) развивайте его мысль.

г) банальные «угу» и «ага» во время его рассказа.

2. Поддержка и обратная связь.

Лучшим образом на практике показала себя обратная связь по технике «Бургер», она может воодушевить даже самых неуверенных кандидатов. Техника состоит из трех частей, двух положительных (булочки бургера) и самого комментария (начинка). Вначале расскажите что кандидат сделал классно, что у него уже получается. Дальше посоветуйте, что можно сделать лучше (формулировка именно такая, не «что было сделано плохо» — это про прошлое, которое люди не умеют исправлять). В конце идут пожелания, либо рекомендации.

3. Метод «доказательств» – анализ конкретных достижений кандидата.

Одна из самых простых, и вместе с тем, действенных техник. Неуверенный в себе кандидат озвучивает нам свои сомнения, мы же задаем ему наводящие вопросы.

Сомнения кандидата (К): Каждый раз боюсь выступать. Мне кажется, что меня освистают, закидают.

Наш ответ (О): Скажите, а уже были такие ситуации?

К: Нет, таких ситуаций не было, но мысли о том, что это может произойти сводят меня с ума.

О: Хорошо, у вас в резюме указан опыт публичных выступлений. Сколько примерно выступлений у вас было за время работы?

К: Около 100.

О: По скольким из них была негативная обратная связь от слушателей?

К: По двум.

О: То есть, ваш коэффициент удачных выступлений равен 98%

К: ...Получается, что да.

Обычно после этого идет пауза. Кандидату нужно время, чтобы обдумать поступившую информацию. Ваша же задача при помощи вопросов показать кандидату, что позитивного опыта у него гораздо больше, сместить фокус внимания с негатива.

4. Экспозиция

Одной из моих любимых техник является Экспозиция, так как она позволяет кандидату не «зависать» в своих негативных мыслях, а перейти к действию. Меньше думай — больше делай.

Суть техники заключается в том, что мы просим кандидата расписать все ужасные рабочие ситуации, которые рисует его воображение, а затем оценить их по шкале страха от 0 до 100%. Например, выступить с докладом перед коллегами — 40%, представлять свою фирму на профильной выставке на стенде 70% и так далее.

Таким образом мы составляет табличку из трех колонок. В первой — дела, которые надо сделать по убыванию процента страха. Вторая колонка — сам процент страха перед делом. Третья колонка — страх к данному конкретному делу спустя 2 дня после того, как оно было сделано. Первые две колонки заполняются сразу, третья, как и было сказано, спустя 2 дня после действия.

После составления таблицы, мы спрашиваем кандидата: «Какое самое простое действие из этого списка вы могли бы совершить?» Кандидат выбирает терпимое для него по уровню страха действие, выполняет его, а затем мы, спустя 2 дня, просим его оценить насколько было страшно в реальности делать это дело. В большинстве случаев, оказывается, что делать было не так страшно, например, изначально мозг рисовал 50% страха, а в процессе оказалось, что 30, а через 2 дня страх уже 20%.

Не рекомендуется браться за дела, уровень страха которых кандидат оценивает в 60 и выше процентов. Пускай начнет с 30-40 — это уже стрессово, но ещё не настолько, чтобы нельзя было справиться с этим страхом.

5. Мысленный эксперимент.

Данная техника применяется, если кандидат говорит вам: «Да я всё понимаю, что я классный специалист и смогу справиться с задачами, но не верю! Не верю и всё тут!» Это, действительно, может быть большой проблемой для человека, так как он понимает свою экспертность, но не принимает её. Что же делать в этом случае?

Первым делом пусть кандидат измерит текущую степень веры в то, что он достаточно хороший специалист по шкале от 0 до 100%. Затем приведет эмоциональные доводы в пользу своей несостоятельности. Вы фиксируете для себя эти доводы и после приводите на них логичные опровержения от первого лица. Кандидат их фиксирует. Вы вместе выступаете как будто логической и эмоциональной частями одного и того же человека.

Эмоции кандидата: Я не уверен, что смогу потянуть этот проект.

Ваш логичный ответ: Да, понимаю, могут быть сомнения. Вместе с тем, у меня больше 15 лет практики и более 50 успешно завершенных подобных проектов за плечами, комментарии заказчиков только положительные.

После того, как вы опровергли все возможные эмоциональные доводы кандидата вы меняетесь местами и уже произносите вслух его же эмоциональные доводы, а кандидат должен вам их логически парировать.

В конце необходимо заново попросить кандидата измерить степень веры в то, что он достаточно хороший специалист и зафиксировать увеличение веры в себя (если оно было).

Вторая разновидность данного упражнения — кандидату необходимо ответить на вопрос: «Как бы я действовал, если бы был достаточно хорошим специалистом?» Ключевое, на что здесь стоит обратить внимание — действия. Эти действия мы фиксируем, из них составляем план с четкими временными отметками и согласовываем его с кандидатом.

В качестве заключения, хочется отметить, что все вышеперечисленные техники работают, если кандидат готов работать над собой. Если он не хочет этого делать. вы, при всем желании, не сможете ему помочь. Не рекомендую заниматься спасательством, так как есть вероятность, что после этого человек станет воспринимать вас как внешнюю опору, точку мотивации и самостоятельно не будет ничего не делать со своей самооценкой — ведь есть вы.
Спасать кандидата не надо, а вот помочь ему раскрыть свой потенциал и стать увереннее в себе — вы можете. Наша работа с кандидатом — это инвестиции в будущий успех компании!