Поколение Z: вместо критики — раскрываем потенциал

В современном медиапространстве поколение Z часто характеризуют как поверхностное, безответственное и невосприимчивое к авторитетам. Некоторые эксперты считают, что необходимо контролировать и управлять этим поколением, а порой даже ограничивать его доступ в организации, успех которых зависит от командной работы. Однако вместо обвинений и упреков, свойственных «конфликту поколений», целесообразно проанализировать особенности «зетовцев».

Поколение Z выросло в условиях мягкого воспитания, где их мнение ценилось. Это своеобразный переход к семейной педагогике — от жесткого родительства к более мягкому, который порой, конечно, переходит в излишне уступчивую или слабую родительскую позицию. Они привыкли к диалогу на равных с взрослыми и не воспринимают авторитет как нечто само собой разумеющееся. «Зетовцы» склонны задавать вопросы, требовать обоснования позиций и спорить. Как отмечает Тим Элмор, автор книги «Generation Z Unfiltered» и эксперт в области изучения поколения Z, представители этого поколения ценят лидеров, которые признают свои ошибки и готовы учиться на них. Они не боятся менять курс, если видят, что усилия не приносят результатов, и бережно относятся к своим ресурсам, не считая переработку целесообразной. Их цель не заключается в том, чтобы работать больше, а в том, чтобы упростить процессы и ускорить достижение результатов. Они активно применяют технологии для автоматизации задач и повышения эффективности, избегая трат времени на рутинные дела.

К сожалению, на данном этапе HR-специалисты часто сталкиваются с неполной обратной связью от руководителей по кандидатам из поколения Z. Это связано с межпоколенческими различиями в мировоззрении и ценностях, которые могут вызывать у руководителей опасения и стресс при найме представителей данного поколения. Успешные представители поколения X и ранние миллениалы, занимающие руководящие должности, зачастую оценивают работу молодежи через призму своих собственных ценностей. Они ожидают, что молодые специалисты будут преданы компании, работать без выходных и оставаться на одном месте на протяжении 20 лет, ценя стабильность. Когда эти ожидания не оправдываются, возникает разочарование. Каждое поколение имеет свои уникальные привычки и ценности, и, как правило, старшие всегда склонны критиковать младших. Как показывают многочисленные исследования, работодатели неохотно принимают на работу зумеров. Например, согласно данным американского интернет-сервиса ResumeBuilder, каждый третий респондент признался, что избегает найма представителей этого поколения и предпочел бы сотрудников более старшего возраста.

Несмотря на распространенный стереотип о том, что представители поколения Z уверены в себе и способны отстаивать свои интересы, многие из них сталкиваются с синдромом самозванца, испытывая сомнения в своих достижениях и страх разоблачения. Кроме того, страх упущенных возможностей (fear of missing out, FoMO) также является характерной проблемой для этого поколения. Оксфордский словарь определяет это состояние как беспокойство из-за того, что в другом месте происходит что-то интересное или увлекательное. Важно уже на этапе собеседования выявить их потенциал и сильные стороны, подчеркнуть их и помочь в раскрытии.

Представители поколения Z ценят реализм, честность и открытость как со стороны коллег, так и работодателя. Для успешного взаимодействия с ними компаниям рекомендуется создавать культуру открытого диалога, четко формулировать задачи и регулярно обсуждать результаты. Агрессивный стиль управления не приемлем для «зетовцев», которые предпочитают авторитет, основанный на знаниях и опыте, а не на статусе. Необходимо предоставлять молодым сотрудникам возможность оптимизировать процессы и участвовать в проектах по автоматизации и внедрению цифровых технологий. Их способность быстро находить решения может способствовать сокращению затрат и повышению производительности.

“Зумерам” близка концепция lifelong learning — учиться всю жизнь. Для них важно, чтобы работа была местом, где можно продолжать развиваться. Наконец, для представителей поколения Z имеют значение миссия и ценности компании. Они стремятся к работе, которая способствует позитивным изменениям в мире и выбирают работодателя, разделяющего их взгляды на этот счет. Используя особенности поколения Z, компании могут стать более инновационными, гибкими и привлекательными для молодых талантов.

У медали, как известно, две стороны. Компания BMS Development Group решила провести исследование среди представителей поколения Z, задав им вопросы о важной сфере их жизни — работе. Результаты показали, что для 56,6% респондентов важнее всего результат труда, а не количество часов, проведенных на рабочем месте. Лишь 17% опрошенных проголосовали за традиционный 8-часовой рабочий день.

Для большинства участников опроса (54,6%) уровень заработной платы остается одним из ключевых факторов при выборе работодателя. Для 16,5% важен карьерный рост, а для 15,7% — дружелюбная атмосфера в коллективе. На вопрос о том, что должна включать корпоративная культура, 39,4% респондентов отметили, что стажировки и возможность обучения являются важнейшими аспектами. 23,7% предпочли бы отсутствие большого количества корпоративных мероприятий в компании, в то время как 22.9% выделили тимбилдинги как значимую часть корпоративной культуры.

Резюмируем: для того, чтобы наладить продуктивный диалог с поколением Z, необходимо изменить подход и изучать новые тренды. Это станет инвестицией в будущее, которая принесет как финансовые, так и репутационные преимущества, ведь «других нет», и выиграет тот, кто сможет эффективно использовать сильные стороны этого поколения.