Проект комплексной системы развития кадрового резерва компании «Российские железные дороги» представляет из себя 4 ступени: базовые ступени обучения руководителей по различным управленческим навыкам в зависимости от их текущей позиции, в зависимости от их позиции в рамках резерва, в зависимости от их масштаба мышления и задач, которые они решают в рамках своей деятельности.
Проект «РЖД» претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR в номинации L evel Up.
Андрей Шобанов, заместитель директора по научно-методической работе Корпоративного университета РЖД:
— Мы представляем проект комплексной системы развития кадрового резерва компании «Российские железные дороги». Проект масштабный, проект долгосрочный. По сути он был запущен в 2010 году, с момента создания в рамках компании Корпоративного университета, который реализует на сегодняшний день целый спектр образовательных функций, поддерживающих корпоративную систему бизнес-образования.
Наш проект — проект комплексной системы развития кадрового резерва, это ключевой элемент корпоративной системы бизнес-образования компании «Российские железные дороги». Мы прошли путь от одной программы поразвитию soft skills современных руководителей до целых комплексных программ, охватывающих более 50 тематических направлений и реализуемых для различных категорий управленцев компании «Российские железные дороги».
Основная целевая аудитория нашего проекта — это руководители среднего и высшего звена.
Особенности проекта
Система развития кадрового резерва компании «Российские железные дороги» представляет из себя 4 ступени: базовые ступени обучения руководителей по различным управленческим навыкам в зависимости от их текущей позиции, в зависимости от их позиции в рамках резерва, в зависимости от их масштаба мышления и задач, которые они решают в рамках своей деятельности.
Первая ступень представляет из себя программу двухмодульную, связанную с развитием базовых soft skills современного руководителя. Вторая ступень — здесь мы переходим уже от аспектов, связанных с развитием персональной эффективности руководителя, индивидуума, к развитию его навыков управлять подразделением.
Третья ступень — более высокий уровень осмысления задач руководителя, связанных с планированием и прогнозированием деятельности, основанных в первую очередь на таком понятии, как сценарное мышление, на умении не только сформулировать будущие направления деятельности подразделения или части компании, за которую отвечает тот или иной руководитель, но и умении просчитать конкретные показатели, которые во все стратегические планы будут заложены.
И четвертая ступень — это высшая ступень той системы, которую мы представляем, системы развития кадрового резерва. Ступень связана с освоением определенного управленческого инструментария уже в масштабах деятельности компании в целом.
Обучение проходит последовательно. Освоение каждой ступени, каждой новой ступени, дополняет, развивает и расширяет управленческий масштаб руководителя, проходящего обучение.
Результаты проекта
На сегодняшний день порядка 15000 руководителей прошли обучение в рамках данной системы по различным уровням. Мы считаем, что за период реализации программы первой ступени, а это 10 лет, мы существенно нарастили в компании у руководителей именно лидерский потенциал, позволяющий балансировать исключительно административными мерами, которые в условиях жесткой дисциплины и безукоризненного соблюдения всех требований безопасности перевозочного процесса и технологических нюансов работы компании жизненно необходимы, еще и лидерскими компетенциями, которые позволяют выстраивать работу на достижение результатов более высокого уровня.
Второй важный аспект — это то, что компания постоянно меняется и внедряет в практику управленческой деятельности новые инструменты, которые требуют постоянного развития подобных компетенций у руководителей, которые с этими инструментами будут работать. Поэтому вторым важным результатом стало то, что система позволяет достаточно оперативно и гибко реагировать на нововведения в систему управления компанией, выстраивая таким образом образовательную поддержку когорты руководителей по использованию этих инструментов.
Формализованный показатель, который мы используем для оценки результата или эффективности даже, скажем так, самой программы — это прирост уровня развития компетенций. По той аналитике, которую мы постоянно ведем, среди выпускников различных ступеней программы развития кадрового резерва порядка 80% этих выпускников наращивают свои управленческие компетенции, то есть увеличивают показатель по результатам ассессмент-оценки, при повторных оценках. Причем увеличение, повышение уровня развития компетенций в среднем оценивается порядка 20% от предыдущей оценки.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Подробнее о кейсе - Четыре ступени лидерства: Система развития кадрового резерва ОАО «РЖД»
Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2020 .
