Бизнес-пираньи

В 2025 году ЕвроХим реализовал масштабную трансформацию системы вознаграждения, полностью пересобрав архитектуру оплаты труда для тысяч сотрудников. Причиной стали внутренние ограничения исторически сложившейся модели, где доход формировался из множества статей оплат, снижая прозрачность, управляемость и конкурентоспособность компании на рынке труда.

В мире L&D принято опираться на данные, метрики и ROI. Критическое мышление мы развиваем через бизнес-кейсы, стрессоустойчивость через тренинги по эмоциональному интеллекту, а концентрацию через техники тайм-менеджмента.

«AI-помощник Skillbox. Повышение эффективности преподавателей и карьерных консультантов». С ростом числа студентов выросла и нагрузка на преподавателей и карьерных консультантов. При этом ожидания студентов тоже менялись. Нам нужно было решить сразу несколько задач: повысить эффективность сотрудников, ускорить процессы, сохранить качество поддержки и масштабироваться без роста команды. Так и появился AI-помощник, встроенный в платформу Skillbox.

Я рада представить проект «ЕСОТ: комплексная трансформация системы оплаты труда в компании Еврохим». Важно отметить, что наша компания – это не одно производство. Это несколько ремонтных и производственных заводов, раскинутых по территории Российской Федерации. Так сложилось, что на каждом из этих предприятий сформировалась своя собственная система оплаты труда. Люди зачастую не могли понять, за что в конкретном месяце они получили те или иные суммы.

Я представляю вам наш кейс «Цифровая экосистема Еврохима: от кандидата до эффективного сотрудника». Нашей задачей было упростить путь нашего сотрудника, начиная от первого контакта с рекрутером и в целом от подачи заявки на подбор до получения допуска к самостоятельной работе и выхода на эффективность наших новичков.

Группа «ЕвроХим» реализует комплексный HR-проект, который перестраивает путь человека в компании — от заявки на подбор до допуска к самостоятельной работе. Через цифровизацию и пересборку процессов компания решает прикладные задачи бизнеса: сокращает сроки подбора, снижает нагрузку на руководителей и HR, уменьшает неэффективные затраты ФОТ и улучшает опыт новых сотрудников на старте.

Посмотрим правде в глаза: на заводы сегодня приходят, а точнее — не приходят ребята, рожденные в 2000-х. Мы по-прежнему пытаемся привлечь их в цех словами «стабильность» и «белая зарплата». Но для них стабильность — это скорее стеклянный шар: скучно и страшно разбить.

Кандидат в поиске работы уже полгода и видит, что одна и та же вакансия висит четвёртый месяц. Требования в описании выросли вдвое, откликов стало втрое меньше. Что происходит с портретом соискателей и с кадровым рынком в 2026 году?