«Зарплатные картели» в России: компании договариваются не переманивать сотрудников и сдерживать рост оплаты труда
В ряде отраслей российские компании заключают неформальные «джентльменские соглашения» о том, чтобы не переманивать друг у друга дефицитных специалистов и искусственно сдерживать рост их зарплат. Такая практика существует в нефтегазовой сфере, банковском секторе, ИТ, тяжелой промышленности и при найме топ-менеджеров. Однако кадровики и бизнес-консультанты предупреждают: подобные «зарплатные картели» наносят ущерб не только работникам, но и самим компаниям, ведя к потере ключевых сотрудников, деградации управленческих систем и убыткам в долгосрочной перспективе.
Еще десятилетие назад компании открыто говорили о подобных договоренностях. В 2012 году глава центра разработки Parallels Станислав Протасов рассказывал о соглашении с «Яндексом», Acronis и EPAM не переманивать друг у друга разработчиков, чтобы не раздувать зарплаты, которые тогда росли на 30–50% в год. Сегодня о таких вещах говорить не принято — любая информация о «зарплатных картелях» вызывает негодование работников. Однако практика никуда не делась, признают опрошенные HR-специалисты и предприниматели.
Как правило, договоренности возникают там, где требуются редкие и дорогие специалисты, обладающие ценной инсайдерской информацией. «Несколько крупных игроков в одной нише соглашаются: не будем друг у друга людей перекупать за безумные деньги, а то нам всем крышка с таким фондом оплаты труда», — описывает механизм один из предпринимателей. Чаще всего всё происходит на словах, без подписания документов, а термины используются деликатные: «рыночные бенчмарки» или «отраслевое выравнивание».
В регионах порой всё еще проще и откровеннее — владельцы конкурирующих компаний созваниваются или списываются в чатах и договариваются о потолке зарплат. Владелец одной региональной ИТ-компании вспоминает, как после того, как он переманил сотрудника, предложив больше, ему позвонили и пригласили в чат владельцев, где попросили не платить сотрудникам свыше 40–45 тыс. рублей. Эта практика, по словам кадровиков, до сих пор встречается в некоторых регионах.
«Зарплатные картели» есть и в ИТ-сфере, в том числе при найме специалистов среднего и нижнего уровней. Чаще всего «джентльменские договоренности» встречаются в окологосударственных структурах, где много формальных грейдов и бюджетирование фонда оплаты труда строится сверху. В моногородах или регионах с одним-тремя системными работодателями в таких картелях заинтересованы крупные заводы, добывающие и перерабатывающие производства, которые защищаются от переманивания узкопрофильных инженеров и управленцев с уникальным опытом.
Отдельная история — найм топ-менеджеров. «Пакты о ненападении», когда компании договариваются не хантить друг у друга руководителей высшего звена, всегда были нормой в металлургии, ретейле и телекоме. «Например, при появлении на рынке резюме топа из дружественной компании HR-директор звонил коллеге и говорил: "Твой пришел, забирай обратно"», — вспоминает Елена Уварова. Однако после 2022 года рынок изменился: дефицит кадров стал настолько жестким, что удерживать «джентльменские рамки» стало невозможно. Тем не менее в стабильных отраслях с неизменным кругом игроков — нефтяной, атомной промышленности, крупных фармкомпаниях — этот механизм жив.
Существуют и более хитрые способы сдерживания зарплат и запрета на переход к конкурентам. Некоторые компании включают в трудовой договор пункт о том, что работник обязуется в течение 1–3 лет после увольнения не работать у конкурентов, иногда даже прилагая их список. С юридической точки зрения такие требования не имеют силы, но многие сотрудники этого не знают. Другой способ — подписание соглашения о неразглашении коммерческой тайны (NDA) с запретом перехода к конкурентам, что часто встречается в финтехе, ИТ, телекоме, банковской сфере, ретейле и фармацевтике. Также компании пользуются услугами по предоставлению временного персонала, что позволяет длительное время удерживать стоимость труда на одном уровне. А самый хитрый метод борьбы с переманиванием — внедрение долгосрочной системы мотивации с отложенными бонусами, опционами, пенсионными программами и льготными ипотеками.
На Западе «зарплатные картели» запрещены законом, но тоже встречаются. В 2014 году в США выяснилось, что Apple, Google, Adobe и Intel заключили соглашение не переманивать друг у друга сотрудников. Более 60 тыс. человек подали коллективный иск, и компании выплатили $324 млн компенсации. В 2023 году несколько крупных американских птицефабрик, контролировавших 90% рынка труда в своем сегменте, две десятилетия совместно решали, до какой планки повышать зарплаты сотрудникам.
В России подобной правоприменительной практики пока нет. Но удержание зарплат — совсем не такая выгодная политика, как может показаться. Прежде всего появление информации о «зарплатных картелях» наносит мощный удар по репутации бизнеса. Кроме того, компания, сильно сдерживая зарплаты, «пересушивает» сильных сотрудников: они уходят даже к более мелким конкурентам, не участвующим в соглашениях. «Она будет терять ключевых людей, замедлять решения, и потом ей придется восстанавливать команду уже по более высокой цене», — предупреждает гендиректор HR-консалтинговой компании Максим Ручьевский.
Еще одна угроза — рост серых схем и формирование токсичной культуры. Сотрудники, понимая, что на них экономят, начинают подрабатывать на стороне, их вовлеченность и ответственность падают. Дефицитные специалисты — разработчики data science, продакт-менеджеры, инженеры — без конкурентной зарплаты превращают проекты в долгострой.
К сожалению, российские владельцы бизнеса часто этого не понимают. Они привыкли с 1990-х рассматривать зарплаты как расходы, а не как инвестиции в развитие. Вместо дорогих специалистов компании начинают обходиться более дешевыми, удлиняют сроки принятия решений, увеличивают число управленческих ошибок и теряют способность проходить кризисы. Бизнес-консультант Александра Логинова приводит показательный кейс: в одной ИТ-фирме сильный руководитель продаж несколько лет выстраивал систему и вывел бизнес на международные рынки. После кризиса акционеры решили заменить его более дешевым кандидатом. Уже через год продажи резко просели, а позиции на рынке восстановить не удалось.
«Системное искусственное занижение зарплат — не экономия, а стратегия ослабления бизнеса. Выигрывают не те, кто платит меньше, а те, кто умеет считать возврат на инвестиции в людей», — резюмирует Логинова.
Источник: РБК
