«Большой тройке» операторов связи разрешат не работать в Крыму

Я представляю вам наш кейс «Цифровая экосистема Еврохима: от кандидата до эффективного сотрудника». Нашей задачей было упростить путь нашего сотрудника, начиная от первого контакта с рекрутером и в целом от подачи заявки на подбор до получения допуска к самостоятельной работе и выхода на эффективность наших новичков.

Есть разница между вскрытием и диагностикой. Exit-интервью — это вскрытие. Мы разговариваем с человеком, который уже принял решение, уже подписал оффер, уже мысленно освободил рабочий стол — и просим его объяснить, что пошло не так. Он объясняет вежливо и обтекаемо. А мы записываем причины ухода в тот момент, когда сделать с ними уже ничего нельзя. Прогнозная аналитика предлагает другую логику: человек уходит не в день подачи заявления. Он уходит медленно, задолго — и оставляет следы этого ухода за месяцы до того, как произнесёт слово «увольнение». Сегодня, эксклюзивно для TheHRD.ru, Марианна Симонян — признанный лидер и эксперт в области HR-технологий и аналитики персонала, приглашённый преподаватель НИУ ВШЭ, МФТИ и МИФИ, автор книги «Дао женской карьеры» поделится своей экспертизой.

Кандидат отказался от оффера после чтения отзывов. Как не терять людей из-за репутации? Эксклюзивно для TheHRD.ru поделилась Анастасия Могилевская, PR-менеджер.

Рынок труда разделился на два полюса: спрос и доходы экспертов, решающих нестандартные задачи, растут, а позиции рутинных специалистов стагнируют. Компании всё чаще отказываются от принципа «закрыть вакансию» и переходят к найму под конкретную задачу — task-based hiring. Что стоит за поляризацией спроса и как обеим сторонам оказаться в выигрыше — специально для TheHRD.ru разбирает Марина Кельцева, бизнес-тренер, эксперт по деловой коммуникации.

Сегодня хочу вам рассказать про наш HR-проект «Системная работа с детьми сотрудников как инструмент повышения лояльности и вовлеченности».

Пока среда стабильна, компания может годами работать как швейцарские часы: у каждого своя функция, свой KPI, свой участок. Но стоит случиться переменам — и та же самая функциональная дисциплина превращается в главный тормоз: каждый тянет в свою сторону, и команда не может договориться даже о том, с чего начать. Почему так происходит и как собрать людей заново — вокруг общего видения, а не должностных инструкций, — разбирает постоянный эксперт TheHRD.ru Алексей Назаров, эксперт по переговорам и управлению конфликтами, приглашенный профессор Школы права Карузо при университете Пеппердайн, автор курса «Переговоры в эпоху AI».

«AI-помощник Skillbox. Повышение эффективности преподавателей и карьерных консультантов». С ростом числа студентов выросла и нагрузка на преподавателей и карьерных консультантов. При этом ожидания студентов тоже менялись. Нам нужно было решить сразу несколько задач: повысить эффективность сотрудников, ускорить процессы, сохранить качество поддержки и масштабироваться без роста команды. Так и появился AI-помощник, встроенный в платформу Skillbox.

Сильный по резюме кандидат может не дать нужного результата на конкретной позиции. Причина не всегда в самом человеке: компания могла изначально оценивать его по критериям, слабо связанным с будущей работой. Последствия проявляются позже — в затянутой адаптации, ошибках при повышении и нестабильных результатах команды. Ирина Посникова – основатель образовательного проекта для руководителей, эксперт по масштабированию компаний и управлению командами объясняет, как навыкоцентричный подход помогает точнее оценивать готовность человека к конкретным задачам и снижать риск кадровых ошибок.