«В нашей семье пополнение!» или глаголы онбординга

Не «накормили» новичка вовремя – и адаптация насмарку. В чем HR-специалисту тут помогут онбординг и его глаголы, порталу HR-tv.ru рассказала Галина Филон , HR-директор Amrest .

Когда все этапы интервью позади, и найден Тот Самый Человек, может показаться, что самая сложная часть позади.

Найм – это так называемая «дорога с двусторонним движением». Это взаимовыгодное партнерство, в котором заинтересованы обе стороны. За время испытательного срока решение о продолжении отношений также принимают обе стороны. Мы выбираем, нас выбирают.

Читайте также: Молодой специалист: 5 правил эффективной адаптации

Согласно одному из недавних исследований, порядка 30% сотрудников после первой рабочей недели не были уверены, планируют ли они оставаться в организации в долгосрочной перспективе.

Неудовлетворительный опыт, полученный в период испытательного срока, может заставить нового сотрудника уйти даже от самого статусного работодателя.

В наших силах предотвратить нежелательный результат. Наш мощный инструмент – онбординг или программа адаптации .

Процесс онбординга – «завтрак» рекрутинга. Пропустив его, новый сотрудник довольно скоро ощутит информационный «голод» – нехватку знаний, недостаточное понимание процессов, незнание внутренних порядков и имен коллег.

Первые несколько недель работы нового сотрудника проходят интенсивно. Знакомство с коллегами, новые процессы, оформление документов, поиск нужного кабинета…

Что позволит новичку быстрее акклиматизироваться и лучше вникать в рабочие процессы?

Вспомните, каково это – быть «новеньким в классе». Как бы вы хотели видеть свой идеальный первый день / неделю / месяц в компании, будь вы на месте нового сотрудника? Осуществите эталонный план, станьте руководителем мечты!

Напоминаем вам ключевые глаголы победного онбординга.

Проследите за тем, чтобы рабочее место нового сотрудника было готово и полностью оснащено. Подумайте обо всем заранее: компьютер, телефон, адрес электронной почты, визитные карточки, пропуск, канцелярские принадлежности. Ничего не забыли? Когда сотрудник вынужден несколько дней ждать, когда его электронный адрес включат в офисную рассылку, согласитесь, создается не лучшее впечатление.

Еще до наступления первого рабочего дня новичка, расскажите ему о том, что его ждет. Сообщите необходимые детали по электронной почте или телефону: когда и где необходимо появиться, есть ли в компании дресс-код, с кем и в каких числах предстоят встречи в первые дни. Заранее ознакомьте нового сотрудника с документами, не перегружайте бумажными формальностями в первый день.

Сделайте информацию легкодоступной для каждого. Новичок должен чувствовать себя комфортно и безопасно: не обязательно помнить всю информацию, важно знать, где можно самостоятельно найти ответ. Возможно, на расстоянии одного клика?

Составьте расписание встреч один на один, направляйте , давайте обратную связь, проговаривайте, обсуждайте прогресс и цели.

Познакомьте новичка с командой за совместным обедом в расслабленной обстановке. Приглашайте сотрудника на собрания отдела. Дозируя новый материал, вы избегаете «шокового эффекта». Постепенное вовлечение в корпоративную культуру и ознакомление с текущими задачами позволяет безболезненно «сориентироваться на местности».

Практикуйте наставничество. В прошлом году компания Deloitte провела опрос среди специалистов, которые работали в одной и той же организации свыше пяти лет. Как вы думаете, у какого процента сотрудников был наставник?

68% счастливцев подтвердили, что наставник сыграл одну из ведущих ролей в процессе адаптации. За уверенные первые шаги и успешное погружение они во многом благодарны именно опытному и отзывчивому ментору.

Воодушевите нового сотрудника. Покажите ему общую картину. Расскажите , каковы главная цель и миссия компании. Расскажите, чем занимается каждый из членов команды, как работа каждого влияет на работу других и на общую цель. Расскажите, как отделы взаимодействуют друг с другом. Расскажите, каким образом именно его деятельность влияет на общий результат. Это важно как для уверенности в собственных силах, так и для общей мотивации.

Расскажите новичку про обучение в компании, про поддержку инициатив сотрудников.  Расскажите о возможностях не только профессионального роста, но и личного развития в организации. Пускай часть «как» будет конкретной и понятной.

Неожиданно, но факт. Две трети работников предпочтут денежному вознаграждению возможность обучаться и развиваться.

Читайте также: Тише! У нас человек адаптируется

Поинтересуйтесь , в чем новый сотрудник хотел бы преуспеть и как вы можете посодействовать достижению этой цели. Позволяйте талантам раскрываться! Поддерживая и поощряя карьерные и личные амбиции своих сотрудников, вы в разы повышаете их лояльность к компании.

По завершении процесса адаптации задайте сотруднику три простых и золотых вопроса о его опыте онбординга: Что стоит делать иначе? Что продолжать делать? Что добавить? Обратная связь позволит вам улучшить программу, а сотрудник будет знать, что его мнение имеет для вас вес. Тем самым вы укрепите отношения, основанные на уважении и открытости.

Успехов!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна