3 условия превращения в желанного работодателя для молодых

Что важно учитывать работодателю, чтобы завоевать расположение молодых специалистов и как правильно выстроить программу адаптации вчерашних студентов, порталу HR-tv.ru рассказала Екатерина Овчинник , директор по персоналу Россия и СНГ компании Интеркомп.

1. Уместно вспомнить теорию американских исследователей Уильяма Штрауса и Нейла Хоу про поколения Y, Х и Z. Поколение Y не готовы начинать свой путь с самых низов и годами расти вверх. Сейчас молодежь стремится к быстрому результату и быстрому карьерному росту.

Поэтому поначалу лучше ставить краткосрочные задачи , чтобы молодой специалист мог достаточно быстро «пощупать» результат своей работы. Долгосрочные проекты лучше оставить на потом.

Читайте также: 10 ожиданий работодателя от знаний и навыков выпускников

2. Как ни странно, но молодые специалисты не гонятся за работой в компаниях с брендом. Это не главный приоритет. Скорее, при выборе компании они руководствуются собственным комфортом.

Так, например, большое значение имеет молодой коллектив , доброжелательная атмосфера в компании в целом, легкость в общении с коллегами.

3. У молодых специалистов, к сожалению, в большинстве случаев нет долгоиграющей стратегии карьерного роста. Работа на начальном этапе воспринимается как игра.

Именно поэтому необходимо давать возможность «взрослеть» по мере вхождения в профессию и создавать все необходимы для этого условия.

Компания Интеркомп сотрудничает с молодежью. Ежегодно мы трудоустраиваем 25-30 молодых специалистов к нам в штат. Но стоит отметить, что это не самая простая и легкая задача, поскольку уровень образования и подготовки молодежи в последнее время оставляет желать лучшего.

Ребята, заканчивающие вузы, слабо представляют себе, как их профессия выглядит на самом деле, и что им нужно будет делать после трудоустройства. Чтобы сгладить эти моменты, в Интеркомп мы разработали свою программу адаптации молодых специалистов. Вот кратко ее этапы:

Два раза в год (весной и осенью) мы проводим дни карьеры и открытых дверей для студентов вузов в городах присутствия компании, где рассказываем о работе в нашей организации, перспективах трудоустройства и профессионального развития. Молодым людям, которых заинтересовала работа в компании, предлагается заполнить анкету и оставить в отделе персонала.

Наиболее интересных ребят мы приглашаем повторно пройти очное собеседование с руководителями направлений. Своего рода – этап личного знакомства, когда происходит формирование группы внутреннего обучения и определяется дата старта каждой группы. На время обучения с ребятами заключаются ученические договора и выплачивается фиксированная стипендия.

Обучение проходит в два этапа – теоретическое и производственное. Обучение теории длится 2-4 недели в зависимости от направления. Это время, когда ребята каждый день приходят на 3-5 часов в компанию, и им читаются лекции, практические примеры для отработки.

Занятия проводят тренера корпоративного университета, а также привлекаются руководители групп операционных подразделений. По окончании этого периода ребята сдают тест-экзамен, подтверждающий их знания в выбранной области.

Если тест пройден удачно, то студенты переходят на стажировку в операционные подразделения. Ребята работают по 6-8 часов. Начинают с простых задач и заканчивают самостоятельными расчетами небольших компаний или ведением отдельных участков. Этот этап длится еще 3-5 мес. Во время производственной практики также платится стипендия.

Читайте также: Вы притягиваете соискателя: 4 лайфхака для построения HR-бренда

Этап стажировки завершается тестом-экзаменом. И с теми, кто прошли его успешно, заключаются постоянные трудовые договора.

В завершение хочу отметить, что уровень лояльности и благодарности новичков, которые входят в компанию таким комфортным образом, очень высок. Они остаются работать на долгие годы.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна