Стратегическое планирование персонала: как нужно делать и как нельзя

Серена Хуанг – руководитель HR компании PayPal, эксперт по HR-технологиям и тренер карьерного роста.

Стратегическому планированию кадров уделяется все большее внимание ввиду повышения активности рынка труда и потребности в повышении квалификации. На основе своего опыта стратегического кадрового планирования в GE (несколько лет назад) даю рекомендации, как нужно делать и как нельзя.

Что следует делать:

1. Согласуйте стратегическое планирование и бизнес-планы. Независимо от того, какое техническое решение и программное обеспечение вы выбрали для реализации стратегии, очень важно согласовать планирование персонала с процессом бизнес-планирования с точки зрения как входных данных, так и скорости.

Читайте также: В СКБ Контур изменили процесс планирования и управления ФОТ

Успешное стратегическое кадровое планирование должно начинаться с четкого понимания бизнес-стратегии, а не пустых разговоров о ней. Когда компании находятся в режиме роста или если происходят операции по слияниям и поглощениям, еще более важно учитывать эти изменения в будущих бизнес-запросах при планировании кадровых ресурсов.

2. Используйте технологии для понимания навыков персонала и анализа пробелов. Навыки - это новая валюта. Если вы ориентированы только на затраты и не учитываете навыки в стратегическом планировании, вы можете получить нужное количество людей с правильными затратами и без нужных навыков.

3. Четко сформируйте показатели, которые будут определять успех. Когда все сделано правильно, стратегическое планирование кадровых ресурсов может улучшить бизнес-метрики организации. Если вы сможете связать его успех с метриками, то будет намного проще продолжать получать поддержку заинтересованных сторон, потому что они увидят четкую выгоду. Выбирая техническое решение для планирования персонала, убедитесь, что у вас есть простой способ отслеживать показатели успеха, подходящие для вашего бизнеса.

Что не следует делать:

1.Недооценивать сложность прогнозирования кадрового спроса. В отраслях, где есть четкие показатели производительности по количеству единиц продукции на сотрудника или дохода на сотрудника, легко спрогнозировать, сколько работников потребуется (если у вас есть прогноз доходов). Для некоторых функций внутри компании может быть другая метрика производительности, например, количество рабочих часов на одного сотрудника. С другими же ролями ситуация может усложниться.

Кроме того, потребность в навыках может быть еще более запутанной. Возьмем, к примеру, HR. По мере увеличения общего числа сотрудников вы можете захотеть увеличить количество специалистов по персоналу. Однако есть ли здесь линейная зависимость? Задумывались ли вы, какие действия можно и нужно автоматизировать в краткосрочной и долгосрочной перспективе? Могут ли инвестиции в чат-ботов помочь сократить количество обращений, собираемых сотрудниками? Могут ли готовые инструменты управления кадрами помочь сократить ручные усилия?

2. Предположите, что то, что работает для одной группы, будет работать во всей компании. Протестируйте структуру, процесс и техническое решение, чтобы убедиться, что они работают в небольших группах. Я выбрала 5 пилотных групп, которые представляли различные части бизнеса, и использовала их опыт для создания предложений в масштабах всего предприятия.

Смотрите также: Отпуск сотрудника розничной сети. Миссия выполнима — кейс ООО «Спортмастер»

3. Проводите анализ трудовой деятельности. Если вы думаете, что благополучие сотрудников и выгорание относятся к отделу льгот в HR, подумайте еще раз. В статье HBR под названием «Наступила новая эра психического здоровья на работе» говорится, что 68% миллениалов и 81% представителей поколения Z оставили свои должности по причинам психического здоровья. Отчет Glint's Wellbeing Report показывает, что выгорание сотрудников выросло прошлой осенью почти на 4% по сравнению с предыдущим двухлетним максимумом в августе 2020 года.

Вы знаете, какой процент ваших сотрудников может оказаться на грани выгорания? Представьте, какое влияние выгорание оказывает на производительность, инновации и возможности. Ценный источник данных, который есть у компаний, - это анализ трудовой деятельности. Если вы сможете выяснить, как разные группы сотрудников проводят свое время, то откроете возможности для перераспределения работы и внедрения автоматизации .

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru . Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке .

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна