Почему не работает программа по развитию персонала

В современной экономике растет значимость человеческого капитала – идет борьба за квалифицированные кадры и сотрудников с уникальными компетенциями. Именно человеческий капитал становится главным конкурентным преимуществом бизнеса. Обеспечить компанию специалистами в срок и должного качества – одна из задач HR-службы. Рассказывает Валентина Кошкина, директор «Центра развития человеческого капитала» .

Для ее решения компании создают условия и инструменты обучения и развития персонала, его удержания, сохранения компетенций внутри компании. Система развития и обучения персонала является частью HR-стратегии, пронизывает все направления системы управления персоналом, в конечном итоге направлена на достижение стратегических задач компании. При очевидном значении развития персонала для бизнеса, усилия HR-служб, направленные на решение этой задачи, не всегда эффективны.

Читайте также: Причины, по которым не работает программа по развитию персонала

Целями развития персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом. Вопросами обучения и развития, как правило,  занимается отдел обучения и развития службы управления персоналом (T&D, Training & Development), или корпоративный учебный центр компании, как отдельное структурное подразделение.

На простых примерах проанализируем некоторые системные ошибки, напрямую влияющие на эффективность развития персонала.

1. Несогласованность целей обучения стратегии развития компании

Например, компания собирается расширить свое присутствие в одной из стран СНГ. Ей нужна сильная команда проекта, обладающая как лидерскими качествами, так и знанием продукта и особенностей рынка. Отсутствие информированности о стратегии развития бизнеса не позволяет HR-службе своевременно планировать потребность в персонале, осуществлять мероприятия по  закрытию вакансий, провести оценку потенциальных кандидатов команды проекта, сформировать программу их обучения, адаптации и развития.

Результат: нереализованная задача бизнеса, а именно — несоответствие требуемым компетенциям команды проекта, недоукомплектованность команды проекта, отсутствие лидера команды по реализации проекта, низкая мотивация команды, отсутствие общих целей и ценностей, текучесть персонала.

2. Отсутствие консолидированного плана компании по обучению и развитию персонала

Например, план обучения формируется руководителями структурных подразделений, исходя из их видения, запроса и бюджета. HR-служба получает согласованные программы по обучению персонала по результатам бюджетной сессии, как фактически принятое решение руководства. HR-служба становится диспетчером процесса обучения, программа обучения не коррелирует со стратегией развития персонала компании и других подразделений.

Результат: HR не влияет на выбор провайдера обучения, отсутствует контроль эффективности обучения, отсутствует система передачи и сохранения полученных знаний. Увольнение обученного сотрудника влечет за собой потерю компетенций как подразделения, так и компании. Затраты на обучение не окупаются.

3. Отсутствие системы обучения и развития при вводе в должность и адаптации

Например, в компании отсутствует система профессиональной и социальной адаптации нового сотрудника. Адаптация проходит без определенного плана, нет системного подхода к обучению и наставничеству, отсутствует системная обратная связь по процессу ввода в должность, процесс адаптации и обучения не соответствует ожиданиям работника.

Результат: демотивация сотрудника, возможное увольнение на этапе испытательного срока, финансовые потери компании.

4. Отсутствие системы оценки эффективности обучения

Компания сама определяет, что для нее будет лучшим результатом и в каких показателях он должен измеряться. Важно построить систему оценки, определить метрики и периодичность их замеров, что позволит:

• устанавливать, что результаты, которые дает развитие персонала, положительно сказываются на решении компанией стратегических задач;
• определять проблемы в процессе и своевременно реагировать на отклонения от ожидаемого результата;
• выявлять соотношение между расходами на проведение мероприятий и результатами, которые они приносят.

Несогласованность системы обучения и развития персонала компании с ее стратегией приводит к серьезным финансовым и имиждевым потерям. В случае неэффективности системы обучения и развития вопрос требует детального анализа.

Ошибки могут быть в целеполагании, планировании, актуальности программ обучения и развития в конкретный момент времени, вопросах управления бюджетом на развитие персонала, выборе аудитории, содержанию программ, а также выборе форм и методов обучения и развития.  Рассогласованность целей бизнеса, целей линейного руководства и внутренних целей самого сотрудника по самореализации ведет к обесцениванию самой возможности обучения.

Смотрите также: Telegram бот как часть корпоративного обучения Yota

Обобщая сказанное, можно констатировать, что само по себе создание системы развития персонала в компании не гарантирует повышения эффективности ее деятельности. Необходимо органично встроить процессы развития персонала в экосистему бизнеса, учитывая не только отраслевую специфику, но и особенности корпоративной среды отдельно взятой компании.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна