Накопительный эффект. Как развитие навыков команды влияет на результат всего агентства

У каждого сотрудника — свои задачи, обязанности и умения, которые нужно развивать. Но есть и универсальные навыки, которые нужны всем.

• Адекватная коммуникация. Сегодня это качество стало конкурентным преимуществом, которое помогает удерживать постоянных клиентов и наращивать прибыль. Ему мы вместе учимся каждый день. Тут необходимо постоянно искать баланс — выстраивать общение уважительно и не уходить в эмоции, отстаивать собственные границы, не нарушать чужие и выдерживать конфликтные ситуации. Внутри команды мы устраиваем стратегические сессии и планерки. Открыто говорим о рабочих ситуациях, обращаем внимание на состояние друг друга и не боимся разойтись во мнениях.
• Дисциплина. Чтобы выстраивать долговременные отношения с клиентами и коллегами, важно мыслить стратегически. Для этого нужно терпеливо решать ежедневные задачи, идти на компромиссы и выстраивать четкую систему взаимоотношений. Даже если на одном из этапов работы что-то идет не так, именно дисциплина помогает мягко вернуть всех в процесс и завершить проект.
• Системный подход. Один раз выпустить трендовый ролик — легко. Ежедневно вести блог, управлять командой, делать регулярные посевы в СМИ — сложно (тут в каждой отрасли будут свои примеры непростой рутины). Нужно терпеливо заниматься тем, что другие делать не любят.
• Умение быть на волне. Важно встраивать в работу новые технологии, в частности искусственный интеллект. Это не волшебный инструмент, которому можно «скормить» любой промпт и сразу получить приемлемый результат. Чем обширнее фактура, которую даешь нейросети, тем качественнее будет обратная связь.
• Гибкость. Умение искать новые решения и возможности, оптимизировать команду и самого себя. Брать не объемом, а качеством. Именно в кризисные времена, пока все буксуют и боятся, нужно активно действовать и не позволять обстоятельствам взять верх.
• Психологическая устойчивость. Именно наша зрелость помогает выдерживать конфликты, проживать сложные моменты и не скатываться в самобичевание и стресс.

Когда мы нанимаем человека на какую-либо должность, мы проговариваем его обязанности и обрисовываем круг задач. Специалист приходит в коллектив с набором компетенций, но даже он сам не всегда знает, в чем его сильные и слабые стороны. Раскрываться он начинает только непосредственно в деятельности.

Затем наступает этап корректировок. Руководитель и коллеги сопровождают его, показывают примеры, передают опыт — в этом ежедневном взаимодействии нарабатывается опыт. Но надо понимать, что не все могут вкладывать личное время в развитие чужих навыков. Если в коллективе нет человека, готового взять шефство над новым сотрудником, возможно потребуется дополнительное обучение, чтобы прокачать определенные компетенции.

Мир — нелинейный, в нем есть взлеты и падения. Чтобы спада не случилось, нужно брать новые высоты. После них команда тоже может угодить в кризис, но переживет его гораздо легче — она уже не потеряет то, что усвоила на опыте и в процессе непрерывной учебы.

Важно не принуждать, а мягко стимулировать, объяснять выгоды, обсуждать процесс обучения, делиться друг с другом инсайтами и так далее. Если очевидно, что человек уклоняется, стоит поговорить с ним еще раз — возможно, он переживает кризис или поймал выгорание. Нам бывает слишком сложно воспринимать новую информацию и критику, находясь в стрессе. Если дело в таких проблемах, их можно решать. Если же очевидно, что человек просто не заинтересован в развитии внутри коллектива, мы расстаемся.

Для обучения команды всегда можно выбрать дни и даже часы, которые меньше всего загружены. Это касается курсов и вебинаров с конкретным расписанием. В остальном же — идеального момента для учебы ждать не нужно, самый важный опыт человек получает в процессе работы.

К примеру, в нашем агентстве недавно прошли обучения по актуальным темам: маркировка рекламы, работа с нейросетями, написание пресс-релизов. После курсов мы всегда обсуждаем, чему научились, и собираем обратную связь от сотрудников.

Еще мы проводили менторские часы, курсы по деловому этикету, образовательные эфиры с редакторами изданий. Запустили даже книжный клуб, где ежемесячно обсуждаем прочитанное и укрепляем эмоциональные связи внутри команды.

Выбрав путь обучения и масштабирования, мы:

• увеличили штат постоянных сотрудников в два раза за последний год;
• нарастили штат копирайтеров-фрилансеров;
• минимум раз в год увеличиваем зарплаты;
• попали с двумя проектами агентства в шорт-лист профессиональной премии в сфере событийного маркетинга и коммуникаций bema! 2026 и взяли серебро на фестивале креативных индустрий Silver Mercury Regions.

Премии и другие крупные мероприятия — не самоцель, но они помогают зафиксировать рост и получить признание от профессионального сообщества.

Это ценнейший опыт, помогающий найти единомышленников и новых клиентов, договориться о сотрудничестве, отточить навык публичных выступлений и прозвучать на региональном и федеральном уровнях. Ведь просто слушать спикеров и защищать собственный проект — совсем разные истории.

Одна из наших сотрудниц пришла на позицию ассистентки: оформлять документы, совершать покупки — в общем, пару часов в день выполнять мелкие задачи. У нее не было никакого опыта в пиаре. Когда мы начали активно развиваться, мы предложили ей получить этот опыт. Хотя бы попробовать.

Сначала коммуникации давались ей очень тяжело. Мы согласовывали каждую формулировку для деловых переписок и помогали ей преодолевать страх общения с клиентами. Показывали примеры, рассказывали про работу с редакциями. Затем начали побуждать отвечать людям так, как она сама считает нужным здесь и сейчас.

Она адаптировалась к задачам, стала проявлять больше инициативы. Научилась делать то, за что раньше даже не бралась. Прошла обучение у наставника, выстроила систему делегирования и постепенно доросла до старшего пиарщика. За четыре года прошла путь до руководителя направления: согласовывает публикациями в крупнейших изданиях и выступлениями на ключевых событиях для клиентов-экспертов, организовала пресс-тур для журналистов в другую страну.

Все это случилось благодаря ее труду и поддержке со стороны команды. Руководитель при этом похож на Гудвина из «Волшебника Изумрудного города»: кому-то он помогает обрести уверенность, кому-то — новые знания, а кому-то — даже чуткое сердце и человечность. На самом деле, у сотрудников все это уже есть изначально. Нам остается только рассмотреть это, вырастить и приумножить.

Одни сотрудники делают больше, чем мы от них требуем. Другие приходят только ради денег и могут даже предать. У нас в агентстве была такая ситуация: человек забрал наши проекты к себе в портфолио и разорвал отношения. В моменте мы были шокированы, но быстро нашли замену и пошли дальше.

Еще встречались сотрудники, которые учились за наш счет и на нашем опыте, а потом забирали базы данных и уводили клиентов. К этому тоже стоит относиться философски: еще большой вопрос, что они смогут сделать с этими знаниями и людьми. Это не волшебные таблетки, которые будут работать сами по себе.

К таким ситуациям часто приводят иллюзии: сотрудник думает, что руководитель зарабатывает миллионы и просто не хочет в него вкладываться. Но если бы он сам столкнулся с предпринимательством, с реальным бизнесом, то понял бы, что такое зарплатный фонд. И осознал, что за крупными деньгами часто стоят бессонные ночи, депрессии, огромная ответственность и потери. Не стоит романтизировать этот путь и считать, что основатель агентства загорает на пляже, пока команда вкалывает. Такие иллюзии разбиваются очень болезненно.

Избежать недопониманий помогает прозрачный подход к деньгам — стоит всегда держать в фокусе финансовые вопросы. Обсуждать, как распределяется прибыль, куда и когда она инвестируется.

Несмотря на любые риски, нужно гордиться теми сотрудниками, которые остались с вами. Которые вкладывают полученные знания в общее дело. Возвращаются к работе после декретов, отпусков и жизненных потрясений. Вы вносите вклад в развитие этих людей, делитесь опытом, знаниями и средствами — и это прекрасно. Отдача покроет все расходы и затрату сил.