Кто такой «менеджер по счастью» и чем он занимается

Если говорить простыми словами, то чаще всего за этим названием стоит всё то, что связано с благополучием сотрудников и их мотивацией - материальной и нематериальной.

Почему компании так озаботились счастьем? Потому что соотнесли факты из большого пласта бизнес-аналитики: когда клиенту очень нравится продукт - он покупает его снова и снова и остается лояльным на долгие годы, это гораздо выгоднее компании, чем постоянно привлекать всё новых и новых клиентов.
Также работает с сотрудниками - если компания дает им стабильное «счастье», они менее склонны рисковать и искать новое «счастье» на рынке труда.

«Менеджер по счастью» - название яркое, но спорное, во многом потому, что счастье зависит не только от благ и инфраструктуры, которые может предложить компания, но и от мировоззрения, предрасположенности, эмоционального интеллекта каждого конкретного человека (некоторые из них, к слову, можно развивать). Более точными в корпоративном контексте мне кажутся понятия «благополучие» или «улучшение опыта сотрудника» (Employee Experience).

Тогда это всё раскладывается на более понятные точки влияния, на разных этапах жизни сотрудника в компании (от найма и развития специалиста до его ухода), и мы можем исследовать и влиять на эти точки, удовлетворяя и превосходя ожидания, привлекая и удерживая сотрудников.

В разных компаниях область внимания менеджера по счастью включает различный набор. Чаще всего это:

Финансовое благополучие. Когда у человека не закрыты базовые потребности, ему достаточно сложно думать о счастье. Поэтому сюда входят: заработная плата, бонусы, страховки, права и гарантии, которые обеспечивает Трудовой Кодекс и дополнительно предлагает компания.
Задача «менеджера по счастью»: отслеживать справедливость и прозрачность оплаты труда, соответствие зарплатных вилок реалиям рынка и грейдам, уровню компетенций сотрудников, развитие социальных гарантий и дополнительных льгот. Также менеджер по счастью может организовать обучение финансовой грамотности для сотрудников и помочь им создать еще и внутренние опоры и повысить уверенность в завтрашнем дне.

Эффект для компании: сотрудники, удовлетворенные своим финансовым благополучием, с меньшим интересом рассматривают предложения на рынке, их сложнее переманить.
Компания в то же время не теряет деньги и время, затрачиваемые на рекрутинг и адаптацию новых сотрудников, взамен тех, кого не смогла удержать (в среднем, замена сотрудника обходится в сумму от 50% его годовой зарплаты).

Рабочее место. Комфорт, оснащенность и безопасность инструментов для работы относятся также к базовым потребностям и планка сотрудников сейчас достаточно высока. Сотрудники базово ожидают, что компания предоставит все необходимые ресурсы и не получая их, испытывают разочарование.
Задача «менеджера по счастью»: следить за оснащением рабочих пространств и ресурсов, а также отслеживать запросы и комментарии сотрудников и реагировать на них (например, с помощью системы непрерывного слушания) - одна маленькая деталь может вызывать раздражение и снижать работоспособность целых команд.

Обучение и развитие - возможность реализации своего потенциала и развития. Это касается как возможностей для карьерного развития, так и развития навыков, получения новых знаний.
Задача «менеджера по счастью»: создание возможностей для роста и развития, поддержка инициатив по обучению, поиск и внедрение новых форматов (менторство, peer-2-peer обучение - обучение равных коллег), запуск обучения не только для рабочих задач, но и для личного развития сотрудников (например, управление стрессом, управление энергией).
Эффект для компании: сотрудники, которые получают возможность развиваться и расти, дольше остаются и приносят ценность компании, часто нарастающим итогом.

Культура и обстановка, межличностные отношения на работе очень сильно влияют на уровень счастья человека. Мы проводим на работе от 8 часов в день и если половина этих часов проходит в токсичных коммуникациях, то вероятность сохранить вовлеченность сотрудников стремится к минимуму.

Психологическая безопасность, оптимизм, прозрачные и уважительные коммуникации создают благоприятный фон для работы. И наоборот, противостояние, конфликты, «корпоративные войны» создают гнетущее настроение. В результате, сотрудники могут уходить, не выдерживая давления, либо саботировать процессы, практиковать «тихий выход», месяцами или годами делая самый минимум работы, достаточный для того, чтобы их не уволили. А теперь давайте подумаем, сколько потенциала теряет и не зарабатывает на этом компания?
Задача «менеджера по счастью»: создание кодекса корпоративной этики, прозрачных коммуникаций и среды для доброжелательного общения, обучение коллектива навыкам коммуникации (например, ННО - ненасильственное общение), организация мероприятий для сближения и вовлеченности команд (например, сообщества по интересам, кросс-функциональные проекты), фасилитация конфликтов и помощь в их решении, поддержка психологического благополучия.
Эффект для компании: привлекательный бренд работодателя, снижение затрат на привлечение новых сотрудников, вовлеченные и мотивированные сотрудники, способные договариваться и решать вопросы, двигаясь к общим целям.

Людям важно понимать, что они приобретают в компании, какой отклик получают на свой труд, как могут реализовать себя, получать удовлетворение и удовольствие от того, что они делают, чувствовать причастность к какой-то большой цели.

Задача «менеджера по счастью»: в коммуникациях ясно доносить до сотрудников смыслы, ценности и миссию компании, помогать сотрудникам находить и формулировать собственные цели и смыслы в работе, которые пересекаются с целями компании и увеличивают степень вовлечения, развивать практику признания.

Эффект для компании: вовлеченные сотрудники, которые видят смысл и пользу своего труда, кратно увеличивают продуктивность (свою и команд).

• Индекс лояльности сотрудников (NPS) - готовность рекомендовать своего работодателя знакомым;
• Текучесть кадров и затраты на поиск;
• Финансовые потери компании при расставании с сотрудниками.

На исследование факторов счастья сотрудников компании готовы тратить большие ресурсы, так как стало понятно, что базовых параметров уже давно недостаточно.

Приведу в пример недавнее исследование СберУниверситета «Счастье на работе», где исследователи выяснили, что влияет на счастье сотрудников.

При этом счастье рассматривалось не как абстрактная категория — в фокусе внимания были конкретные инструменты, действия и поведенческие проявления, которые создают или разрушают «рабочее счастье».

В исследовании приняли участие 533 респондента в возрасте от 18 до 65 лет, трудоустроенных в организациях малого, среднего и крупного бизнеса.

Несколько ключевых выводов:

• 40% открытых ответов респондентов упоминают, что позитивный социально-психологический климат — главный фактор рабочего счастья.
  
• 69% респондентов в разной степени, но в целом скорее счастливы на своей работе.
  
• 97% респондентов отмечают наличие связи между эффективностью и уровнем счастья.
  
• 79% респондентов говорят о важности ощущения полезности работы.
  
• Не все компании способны создать условия для счастья. 47% респондентов отметили, что у их компании «плохо получается» обеспечение карьерных треков.
  
• 80% респондентов отметили, что важный фактор рабочего счастья — конкурентная зарплата.

Менеджер по счастью - это тот человек, который сфокусировано работает над параметрами, которые прямо или косвенно влияют на привлечение, вовлечение, эффективность и удержание сотрудников. А там, где фокус - там и результат: потребности сотрудников учитываются, там, где это возможно, и реализуются.

Обобщая сказанное ранее, основными блоками деятельности «менеджера по счастью» являются:

-работа с мотивацией и профилактика выгорания у сотрудников

-работа в «зоне HR» - поддержка специалистов на этапе найма и онбординга, введение в коллектив и знакомство новичка с корпоративной культурой

-внутренние коммуникации в компании

- внутренние мероприятия, подарки для сотрудников, различные бенефиты.

Индекс «счастья сотрудников» влияет на производительность, текучесть персонала, финансовые показатели или потери, бренд работодателя.
В этом случае, бизнес может кратно усилить и реализовывать потенциал своих талантов.