Индивидуальный план развития сотрудника - помочь стремиться к звездам

Тема индивидуальных планов развития очень обширна и многогранна. Обратим внимание на самые распространенные трудности в практике применении ИПР в сфере развития персонала. Представляю несколько важных наблюдений:

1. ИПР — только для тех, кому он действительно нужен . Если у человека нет желания, а у куратора призвания (знаний или опыта), то даже самый толковый ИПР будет разрушать, а не помогать.

2. Четкие метрики на входе и выходе . Они помогают четко утверждать о прогрессе, регрессе или стагнации. При разработке ИПР смело подключайте потенциалы оценочных инструментов: ассесмент-центры, модели компетенций, разнообразные дихотомические шкалы по индикаторам и другие релевантные инструменты.

Читайте также: Развитие и обучение персонала в ИТ-компании

3. Каждому блоку и каждой составляющей ИПР — свои подцели , которые направлены на достижение основной. Цели персонального развития, к сожалению, для большинства поставить достаточно сложно . Грамотно составленный ИПР — уже почти половина успеха.

4. Успешная реализация ИПР зависит от вовлеченности человека в его разработку . Если сотруднику помочь с рефлексией , то он с удовольствием станет неформальным соавтором своего ИПРа.

5. Количество развивающих активностей не всегда равно полученному результату . Нет смысла включать все активности, которые возможны. Лучше сфокусироваться на конкретных задачах, а самое главное, на ощутимо приближающих к итоговой цели развития.

6. Повышенное внимание выбору куратора , который будет сопровождать человека в его путешествии по знаниям. Целесообразно доверять наставничество профессионалу, а не любителю.

7. Все детали важны . Любой корабль может затопить любая, даже самая маленькая течь. Именно поэтому во многих успешных компаниях перед реализацией ИПР ставят свои подписи два человека: обучаемый и сопровождающий-куратор, тем самым подтверждая свою готовность работать, с обучаемымв деталях проговаривается план. ИПР содержит промежуточные итоги своей реализации, которые необходимы для оценки и мониторинга проделанной работы . Достижение ИПР напрямую коррелируется с ростом функционала, грейда, должности и пр.

Смотрите также: Global Renumeration Professional: драйв, учеба и работа

8. ИПР должен включать люфт для корректировки . В организации часто происходят изменения, например, меняется организационный ландшафт, уходят старожилы, компании принимают новые ценности. Поэтому нужно изначально быть готовым к тому, что ИПР не статичен, а динамичен.

Искренне желаю, чтобы данный инструмент профессионального развития человеческих ресурсов раскрывал в ваших действиях всю палитру своих возможностей, а ваши «подопечные» становились лучшей версией самих себя с помощью ИПР.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна