Где искать сотрудника: нестандартные подходы

В последние годы российские рекрутеры в один голос говорят о том, как сложно найти толкового специалиста, как высока конкуренция между кадровыми агентствами и компаниями, ищущими в свою команду сотрудника. Все эти факторы вынуждают HR-специалистов искать и применять в работе нетрадиционные подходы к подбору персонала. Ануш Курбатян, руководитель направления подбора персонала Национального Центра Занятости рассказала о том, как ищут персонал в их компании.

Существует множество классических вариантов поиска кандидатов: через работные сайты, журналы и пр. И они, безусловно, работают. Но для охвата бóльшего количества кандидатов или привлечения молодых специалистов работодатели используют нестандартные методы и каналы.

Социальные сети и мессенджеры – далеко не новый инструмент HR-а. Их используют для получения дополнительной информации о соискателе, для  размещения или рассылок вакансий по подписчикам. Существует множество тематических групп, где можно найти свою целевую аудиторию. Плюс в том, что это направление быстро развивается, появляются новые сети, мессенджеры, группы, а это новые возможности для HR-а.

Меняется сама подача объявлений . Используется видеоконтент, порой даже вирусный, где в юмористической форме показывается работа в конкретной компании, ее атмосфера, специфика и пр. Также используются видеоинтервью с руководителями, которые рассказывают о вакансии. Такой формат позволяет донести гораздо больше информации, ярче презентовать саму компанию, показать ее открытость и привлекательность в качестве работодателя. Видеовакансии вызывают больше доверия. И как результат – соискатели охотней откликаются.

Хороший вариант поиска кандидатов – профессиональные «тусовки» . На конференциях, выставках, семинарах и других мероприятиях можно найти не только клиентов, но и потенциальных сотрудников, например, во время кофе-брейка. В неформальной обстановке можно больше узнать о человеке и его опыте. Ведь то, как он рассказывает о компании, своей работе, текущем мероприятии можно сделать первичные выводы. Очевидный минус такого поиска в том, что претендент скорей всего не находится в поиске. Его будет нелегко заинтересовать.

Читайте также: 5 причин нанять сотрудника, живущего рядом

К нестандартным подходам можно отнести новую трактовку привычных названий должностей .  По некоторым данным соискатели охотней откликаются на позиции с креативными названиями, например, «повелитель офиса» (офис-менеджер) или «Бог продаж» (менеджер по продажам). Но, как бы вы не назвали вакансию, если атмосфера, функционал или офис не будут хоть немного соответствовать яркому заголовку, кандидат быстро «сдуется», и рекрутеру придется возобновлять поиск.

Если говорить о начинающих специалистах, можно рассмотреть сотрудничество с вузами . Проводить для студентов профильных факультетов лекции, семинары или иные мероприятия. Такой подход позволяет формировать кадровый резерв, презентовать свою компанию и карьерные возможности.

Естественно, это не все каналы поиска персонала, которые используются в нашейкомпании, но, пожалуй, они на сегодняшний день наиболее эффективные, зарекомендовавшие себя положительными результатами.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна