Целеполагание – не формальность: как научить коллектив достигать результат

В конце прошлого года мы исследовали рынок IT-решений для HR, которые объединяют основные процессы: подбор, адаптацию, обучение, развитие персонала и, конечно, целеполагание. И были очень удивлены, когда одна крупная компания рассказывала про свой программный модуль «Цели», но ее сотрудники им не пользовались. На наш вопрос о причинах этого ответ был простой: «А зачем?». Забавно, но получается, что модуль «Цели» был внедрен фактически без цели.

К сожалению, формальное отношение к процессам встречается довольно часто. Предлагаю не следовать таким примерам и вместе разобраться, какими могут быть цели и как помочь сотрудникам с их постановкой и достижением.

Можно выделить два вида целей: цели по развитию компетенций и профессиональные. И те, и другие важны, так как влияют на результаты сотрудников компании и, как следствие, на общую эффективность бизнеса. Но здесь есть нюансы.

Цели профессиональные – не обязательно личные. Они могут быть финансовыми, каскадируемыми руководством для всего подразделения. Расширение же компетенций – всегда более индивидуальный вопрос. Например, говоря о развитии навыков коммуникации, каждый человек думает о собственных потребностях и зонах роста в этой области, от стремления грамотно строить речь, не используя слова-паразиты, до желания научиться ассертивному отказу.

Идеально, если получится поставить перед сотрудником такую цель, которая затронет оба аспекта и поможет через решение рабочих задач развить недостающие навыки. Сделать это самостоятельно не всегда просто. Поэтому важно организовать процессы целеполагания таким образом, чтобы сотрудник получал необходимую поддержку и мог периодически сверять часы с руководством:

  1. Объясните важность целей. Расскажите сотрудникам, почему необходимо иметь цели и следить за их достижением. Подчеркните, что это помогает определить, что именно нужно сделать для получения желаемых результатов, и позволяет измерить успех. Как говорил Эдгар Алан По, «Никакой транспорт не будет попутным, если не знаешь, куда идти».
  2. Помогите сотрудникам сформулировать цели. Разработайте систему, которая позволит сделать их конкретными, измеримыми и достижимыми. Определите, какие шаги нужно предпринять, какие ресурсы и помощь могут быть необходимы. Используйте SMART или другой метод, который подходит вашей организации. Вы можете создать шаблоны с подсказками, провести обучение, разобрав и разложив на тренинге реальные примеры целей сотрудников, проконсультировать руководителей, чтобы они поддержали своих подчиненных в процессе выполнения этой задачи. Важно, чтобы цель была реальной, но амбициозной. Это подстегнет сотрудника к ее достижению и поможет в развитии компетенций.
  3. Помогите увидеть смысл за целью или включите стимулы. В ходе реализации того или иного проекта сотрудники с легкостью фиксируют задачи, поскольку понимают, как их выполнение приведет к нужному результату. То же и с целями: свяжите их со стратегией подразделения или компании, покажите, какое вознаграждение можно получить в случае успеха. Привязка к системе премирования - беспроигрышный вариант. Такой подход отлично работает не только в коммерческом отделе, где бонус зависит от объема продаж, но и в других подразделениях, где он дается за выполненные KPI. Также можно обратить внимание на те навыки, которые приобретает сотрудник в процессе движения к намеченной цели. Например, он может получить опыт управления кросс-функциональной командой в ходе успешной реализации какого-либо проекта.
  4. Проверьте и настройте в компании систему обратной связи: она должна быть регулярной и своевременной, чтобы помогать сотрудникам двигаться в верном направлении и отслеживать прогресс при выполнении целей.
  5. Окажите персоналу техническую поддержку. Идеально, если есть единая IT-система, которая позволяет сотрудникам ставить цели, согласовывать их с руководителем и отслеживать прогресс. Но простой и понятный шаблон в формате Excel – тоже хорошо. Главное, чтобы он транслировался всем и действительно применялся на всех уровнях управления.

Научить сотрудников ставить цели и следить за их достижением – это процесс, который требует терпения и поддержки в первую очередь со стороны руководства.

Важно, чтобы руководители понимали смысл и ценность целеполагания, умели грамотно раскладывать цели по SMART, постоянно делились обратной связью со своими подчиненными и отслеживали их прогресс. А регулярные обучающие мероприятия, шаблоны-подсказки и полезные IT-решения сделают целеполагание для сотрудников не формальностью, а системным и важным процессом.

0

Что Вы думаете об этом?

Прокомментировать

Рекомендуемые материалы