Теория Макдональдса

Этим трюком я пользуюсь с коллегами, когда мы пытаемся решить, где же пообедать, но ни у кого нет идей. Тогда я рекомендую Макдональдс.

И тут происходит очень интересная вещь. Все единогласно соглашаются, что в Макдональдс мы не пойдем и начинают предлагать что-то получше. Ну просто магия!

теория макдональдса, мотивация,успех, решение

Этой самой неподходящей идеей я разбиваю лед, чтобы началось настоящее обсуждение и люди проявили творческое мышление. Я называю это «Теория Макдональдса»: люди начинают придумывать хорошие идеи, чтобы им не пришлось соглашаться на плохие.

Я часто использую этот метод в работе. Проекты начинаются по-разному. Иногда вам вручают официальный бриф. Иногда до вас доходят слухи о том, что что-то запускается и вы начинаете думать об этом заранее. А порой вы играетесь с одной идеей месяцами или даже годами, пока не решитесь поделиться ею с командой. Для креативного процесса нет единого определения, но я верю, что все творческие усилия едины в одном: второй шаг в них всегда легче, чем первый. Всегда.

Энн Ламотт защищает «дерьмовые наброски проектов», то же самое говорит нам и Nike своим слоганом «Just Do It», а я рекомендую Макдолнальдс только за тем, чтобы люди так отрицали этот вариант, что сами бы предлагали лучшие идеи. Ламотт, Найк, Теория Макдональдса — все они говорят, что первый шаг не такой уж трудный. Однажды я получил письмо от Стива Джобса, в нем было всего одно слово: «Действуй!». Именно. Делай. Включайся. Перестань рефлексировать.

В следующий раз, когда у вас в голове появится идея, найдите в себе мужество, чтобы заставить своего внутреннего критика заткнуться, чтобы он не мешал вам взять ручку и листок бумаги и набросать первый план. «Но у меня нет свободного времени!» — подумаете вы, ну или: «Моя идея наверняка дурацкая» — или: «Может быть лучше пойти посидеть в интернете…»

Нет. Заткнитесь. Прекратите вставлять самому себе палки в колеса.

То же самое касается и рабочих групп. В следующих раз, когда вы будете обсуждать проект на ранней стадии, просто возьмите маркер, подойдите к доске и нарисуйте на ней хоть что-то. Идея наверняка будет дурацкой, но это-то и хорошо! Теория Макдональдса учит нас, что она станет спусковым крючком в том, чтобы группа зашевелилась.

На это потребуется немало смелости или целеустремленности, или безрассудства для того, чтобы справиться со всеми сомнениями и двигаться вперед. Но, возможно, вы просто должны начать. Преодолейте первый барьер и возьмитесь за дело. Такое в голове не проделаешь, придется написать хоть что-то, набросать, сделать, а потом пересмотреть полученное.

Не знаете, с чего начать? Набросайте пару идей, а затем оцените их. Скажите: «Может это и безумие, но что если…» — и попытайтесь набросать план по решению вашей проблемы. Это как волшебство, как только вы напишете хоть что-то на доске, случится чудо. Все в комнате увидят вашу идею, будут предлагать свои, пересмотрят ваше предложение, а через 15 минут, 30 минут, час, вы достигните прогресса.

Вот как это делается. I’m lovin’ it!

Источник: http://officelesslife.ru/

В контент лист
0

Что Вы думаете об этом?

Прокомментировать

Рекомендуемые материалы

Оксана Титова
Снижение продуктивности – организационная травма как последствие внедрения изменений

После организационных изменений компании часто сталкиваются с парадоксальной ситуацией: новые структуры внедрены, процессы перестроены, стратегия обновлена, но продуктивность падает, растёт абсентеизм, сотрудники теряют инициативу и вовлеченность. Эти явления обычно объясняют сопротивлением изменениям или недостаточной мотивацией, однако на практике они часто являются последствиями организационной травмы – состояния, в котором сотрудники теряют чувство контроля, доверие к организации, ощущение справедливости и смысл своей работы. В этой статье Оксана Титова, организационный консультант, бизнес-психолог, основатель проекта “Организационная динамика” и xHRD рассматривает, почему изменения могут снижать продуктивность, как связаны организационные изменения, травма выжившего, потеря доверия и абсентеизм, а также что HR и руководителям необходимо делать, чтобы восстановить вовлеченность, доверие и эффективность организации после трансформаций.