Когда дешевле вырастить специалиста, чем нанять: как меняется кадровая стратегия
В России наблюдается нарастающий тренд на замену внешнего найма подготовкой, переквалификацией и обучение своих специалистов. Работодатели развивают стажировки, переобучают сотрудников и создают образовательные программы под собственные потребности.
На фоне дефицита отдельных компетенций обучение постепенно превращается из HR-бонуса в инструмент кадровой стратегии. Портал TheHRD.ru собрал основные тенденции компаний в этом направлении.
Готовых специалистов на всех не хватает
По данным Минтруда России, с начала 2026 года около 87 тыс. человек приступили к бесплатному переобучению по нацпроекту «Кадры», более 51 тыс. уже завершили программы. Самым востребованным отдельным направлением стала работа с системами искусственного интеллекта — его выбрали более 18 тыс. участников. Программы, связанные с цифровыми навыками, выбрали свыше 32 тыс. человек.
При этом ситуация на рынке труда неоднородна. Согласно аналитике hh.ru, в апреле 2026 года на одну вакансию в среднем приходилось 10,3 активного резюме. Однако высокая конкуренция среди соискателей не означает, что работодатели легко находят людей с нужными компетенциями.
По данным исследования hh.ru, которые приводит РБК, в 2025 году с дефицитом необходимых навыков у кандидатов столкнулись 93% работодателей. В качестве одного из решений 48% называли развитие корпоративного обучения и программ менторства.
Если специалиста с необходимым набором компетенций сложно или дорого найти, у бизнеса появляется альтернатива — взять человека с подходящей базой и подготовить его под конкретные задачи.
Стажер становится инвестицией
Особенно заметен этот подход в промышленности. Согласно исследованию «Авито Работы», о котором сообщал CNews, в первом полугодии 2026 года число вакансий со стажировками в производстве промышленного оборудования и станков выросло на 111% год к году. Среднее зарплатное предложение для стажеров в этом сегменте достигло 90 тыс. рублей в месяц.
Стажировка позволяет компании одновременно привлекать новых людей и готовить их под собственное оборудование, технологии и производственные процессы.
Так действует, например, Ростех. По оценке корпорации, до 2033 года ее предприятиям потребуется около 15 тыс. специалистов по качеству: 3,5 тыс. с высшим и около 11,5 тыс. со средним профессиональным образованием. Для подготовки кадров Ростех намерен увеличивать целевой набор и адаптировать программы вузов и колледжей под требования предприятий, в том числе добавлять модули по работе с искусственным интеллектом.
Переобучение становится частью кадровой стратегии
Потребность в новых работниках в ближайшие годы будет измеряться миллионами. Согласно прогнозу Минтруда, до 2032 года российской экономике потребуется заместить около 11,5 млн работников, выбывающих в связи с выходом на пенсию. Еще около 500 тыс. человек потребуются для новых рабочих мест. Примерно 66% кадровой потребности должны составить специалисты со средним профессиональным образованием.
При таком масштабе потребности постоянное переманивание готовых специалистов имеет предел. Если несколько предприятий конкурируют за одного инженера, его переход от одного работодателя к другому не увеличивает число инженеров на рынке.
Для бизнеса появляется другой вопрос: какую часть кадрового дефицита можно закрыть подготовкой новых сотрудников и развитием тех, кто уже работает в компании?
Работодателю нужен не только готовый навык
Похожий процесс заметен и за рубежом. Международная ассоциация SHRM относит upskilling к заметным направлениям L&D в 2026 году. Вместо отдельных эпизодических курсов обучение все чаще становится постоянным процессом и встраивается непосредственно в работу.
В опубликованном в августе 2026 года исследовании Navigating the skill diversity frontier ученые проанализировали данные 2,4 млн американских работников и 16 753 навыков. Результаты показали, что сотрудники, сочетающие глубокую специализацию с разнообразным набором дополнительных компетенций, чаще приобретают новые навыки, получают повышения и переходят в профессии, менее подверженные автоматизации.
Для работодателя это означает, что при подборе становится важен не только набор навыков кандидата сегодня, но и его способность осваивать новые.
ИИ меняет и навыки, и само обучение
Генеративный ИИ одновременно создает новые требования к специалистам и становится инструментом обучения.
Авторы исследования Upskilling with Generative AI изучили, как фрилансеры интеллектуального труда используют генеративный ИИ для развития навыков. Они применяют его для структурирования обучения, поиска информации и помощи при освоении новых задач. При этом пользователи сталкиваются с ошибками, недостатком профессионального контекста и необходимостью проверять ответы ИИ.
То есть ИИ пока не заменяет систему подготовки специалистов, но уже становится одним из инструментов самостоятельного освоения новых компетенций.
HR придется точнее считать экономику обучения
Если обучение становится альтернативой внешнему найму, недостаточно считать количество курсов, участников и сертификатов.
HR необходимо сопоставлять стоимость двух сценариев: сколько компания потратит на поиск готового специалиста и сколько — на подготовку собственного. В расчет входят продолжительность и стоимость найма, расходы на обучение, время до выхода сотрудника на необходимую производительность и дальнейшее удержание специалиста.
Внешний найм при этом никуда не исчезает. Если редкий эксперт нужен компании сейчас, ждать несколько месяцев его подготовки может быть дороже, чем найти человека на рынке.
Но при системном дефиците компетенций у бизнеса появляется второй полноценный вариант — не искать готового специалиста, а выращивать его.
Для HR вопрос «где найти нужного специалиста?» теперь имеет продолжение: обязательно ли его искать — или дешевле и быстрее вырастить?
