Управление поколениями: как работать с Z, Y и X в одной команде. Особенности мотивации и коммуникации с разными возрастными группами

Для начала давайте разберемся с тем, кто же к какой возрастной группе относится. Важное замечание – нет четкого года, ориентиры примерные и зависят в том числе от особенностей воспитания и личностных нюансов каждого конкретного человека. Но все же, в целом, выделить основные группы вполне возможно.

Поколение X – это сотрудники, которые родились в промежуток между 60-ми годами и началом 80-х (чат GPT говорит, что они родились примерно с 1965 по 1980 год). Они уже в достаточно сознательном возрасте застали перестройку и «голодные 90-е». Зачастую, они очень рано начали работать, чтобы помочь родителям, видели мир с дисковым телефоном и переход на цифру, а также появление первых кнопочных мобильников.

Поколение Y, еще их называют «миллениалы», т.к. их детство прошло сразу в 2-х веках: ХХ-м и ХХI-м и даже в двух тысячелетиях. Это люди, родившиеся с начала 80-х до середины 90-х (по мнению некоторых исследователей – до конца 90-х или даже начала 2000-х, чат GPT за версию рождения с 1981 по 1996 гг.). Они тоже застали непростое время малиновых пиджаков, рэкета, и явного перехода из одного государство в другое. Однако проходили это в более раннем возрасте, и им, в отличие от поколения Х, не с чем было сравнивать – они практически не помнят, что было ДО. Лично я отношусь как раз именно к этому поколению, и несмотря на то, что родители в шутку называют меня «Ровесница Перестройки», период СССР и даже РСФСР я помню скорее из учебника истории, чем из жизни. При этом стремительное развитие технологий пришлось именно на мое детство: я помню зарождение Интернета, первый мобильный (кнопочный и черно-белый) телефон и компьютер у меня появились в 11-м классе, а в соц.сетях я зарегистрировалась в период учебы в университете – до этого их просто не было.

Поколение Z, которому сейчас уделяют особое внимание, т.к. старшие коллеги зачастую просто не знают, как ими управлять – это люди, родившиеся с конца 90-х/начала 2010-х годов (чат GPT говорит о годах рождения с 1997 по 2012). Еще их называют «зумеры». Кстати, они не самое молодое из ныне живущих поколение – на подходе у работодателей альфа, те, кто родился, начиная, примерно, с 2010-го года, те, кого уже совсем скоро, через каких-то 5-7 лет, компаниям придется вовлекать, удерживать, мотивировать и развивать, те, кто «на ты» с искусственными интеллектом. Но пока вернемся к зумерам – их формирование пришлось на эпоху цифровизации, они не представляют себе жизни без мессенджеров и Интернета. Мой 2-х летний племянник однажды, не умея еще толком говорить, смог без какого-либо обучения разблокировать родительский планшет и позвонить мне в скайпе (их мир меняется настолько стремительно, что и скайп уже вошел в историю). При этом он же, уже в более сознательном возрасте 11-ти лет, минут 5 смотрел на дисковый телефон и так до конца и не понял, как им пользоваться.

А теперь давайте поговорим, какие мотиваторы есть у этих, таких разных на первый взгляд, людей.

Поколение X предпочитает стабильность. Их детство слишком часто менялось, и им хочется обрести опору, которую зачастую они ищут в работе. Они ценят профессионализм, довольно часто учатся, и не очень любят без особо острой необходимости что-то кардинально менять в своей жизни – мир вокруг них и так слишком часто меняется (напоминаю, они пережили развал Союза, новое государство и кардинальную смену ориентиров), зачем провоцировать эти изменения дополнительно? Этим сотрудникам особенно некомфортно было в пандемию, когда мир резко перешел на удаленку – зачастую они даже в эти моменты приходили в офис.

Как мотивировать?

Покажите им стабильность компании, добавьте опоры и возможности развиваться, но внутри компании. Сделайте максимально прозрачным для них будущий день. Определенность для этой категории людей – очень важная составляющая. Зачастую им страшно – помогите им снизить этот страх. Кроме того, в силу возраста, у них зачастую семьи, за которые они несут ответственность, а также пожилые родители. Если вы уделите внимание их близким – они будут вам благодарны. Это можно сделать, например, через организацию Дней Семьи, предоставление ДМС и чек-апов здоровья для родственников, вовлечение близких в корпоративные конкурсы и активности. В целом, их личное здоровье для них также очень важно, так что не забывайте и о нем.

Резюмируем, мотивируем Х через:

• Ценность стабильности
• Четкий ориентир на будущее
• Заботу о здоровье самих сотрудников и их родных
• Вовлечение близких в корпоративную жизнь

Переходим к миллениалам. Их (вернее наши) ценности – это личностное развитие и постоянный рост. Зачастую в ущерб стабильности. Нам важно быть в тренде, при этом не забывая про личностную составляющую. Мы постоянно учимся, но в отличие от поколения X, которое ищет в обучении опору и надежность, мы через обучение бежим за современными тенденциями и новыми инструментами – которые, кстати, поколение Z зачастую чувствует на интуитивном уровне, а Y далеко не всегда. Мы очень любим work&life balance (баланс между работой и личной жизнью), легко адаптируемся и зачастую являемся как раз тем мостиком между двумя поколениями, X и Z, которые не всегда понимают друг друга.

Как мотивировать?

Будьте гибкими: в графике, в подходе к работе, в возможности выходить за рамки должностной инструкции – так компания может приобрести очень многое. Поколение Y с удовольствием перешли на удаленку в пандемию, и теперь возвращаться в офис, особенно с жестким началом рабочего дня, им крайне тяжело. Дайте им хотя бы гибридный график (пару дней в неделю в офисе / пару дней на удаленке) и возможность выбирать время начала рабочего дня (для сов это особенно актуально). Кстати, это именно то поколение, которое через реализацию рабочих задач проявляется и получает внутреннее личностное развитие. Предложите им обучающие курсы – только не навязывайте, дайте возможность выбирать самим. Они будут вам благодарны и, уверяю, отплатят сторицей. И еще это поколение особенно ценит нематериальную мотивацию: благодарность коллег, памятные недорогие, но символичные подарки, завтраки с руководством.

Резюмируем, мотивируем Y через:

• Гибкий и гибридный график
• Благодарность и недорогой, но символичный мерч
• Обучение трендам в его профессии
• Возможность развиваться и личностно расти

Зумеры – это то поколение, которым с самого детства давали очень много свободы и внимания, и они просто не понимают, что может быть по-другому. Их родители зачастую стремились дать им лучшее, даже в условиях нестабильности и неопределенности, и именно этого поколение Z ожидает сейчас от работодателя. Кроме того, они выросли в комфорте, в магазинах практически всегда было изобилие (не всегда можно было себе позволить купить то, что хочется, но пустые витрины они практически не застали). Кроме того, они в принципе не понимают, что такое жизнь без Интернета. Это часть их жизни, зачастую критически важная часть, сформировавшая их личность. И если в детстве миллениалы и иксы получали информацию «по расписанию» из телевизора и из библиотек – зумеры не очень понимают, как это: ограниченность информации, которую нужно ждать или добывать. Информация просто есть, как данность, а тот, кто не умеет ее искать – кринж (или кринги, или какое-то еще новомодное слово, за которыми я как миллениал не всегда успеваю).

Как мотивировать?

Дайте им свободу и комфорт. Все тот же гибкий график и гибрид, но лучше с заданными правилами игры – зумеры хорошо умеют договариваться, но и чувствуют слабину, если они видят, что их совсем не контролируют, они, в отличие от миллениалов, могут и пофилонить (возможно, в силу возраста и пока еще несколько подросткового подхода к жизни). Дайте им комфортный офис: чай/кофе, печеньки и фрукты для зумеров – это норма. Уютное рабочее место и чил-зона – это в порядке вещей. И не забывайте про глубинные ценности – зумеры очень трепетно относятся к любой дискриминации, зачастую именно они подсвечивают элементы буллинга или иной несправедливости. И также для них, как ни для какого, пожалуй, поколения, важно разумное потребление – это именно то поколение, которое всерьез задумалось о будущем планеты.

Резюмируем, мотивируем Z через:

• Уютный офис с печеньками и фруктами
• Гибкий график с четкими правилами игры
• Продвижение ценностей равенства и открытости
• Экологические проекты

В моей команде, в которой, включая меня, сейчас всего 4 человека, по иронии судьбы (а, может, по закону гармонии) собрались представители всех трех поколений. И вот что я могу сказать абсолютно точно – есть моменты, которые объединяют всех без исключения сотрудников – это ценность признания и заботы. То есть универсальные мотиваторы: разговаривать (слушать и слышать), хвалить и беречь. И на мой взгляд, это именно те ценности, которые никогда не выйдут из моды, никогда не будут лишними, и к следующему поколению (альфа, которые уже на подходе) их необходимо развивать и продвигать в компаниях уже сейчас – во всяком случае по своему одиннадцатилетнему племяннику я это абсолютно точно вижу.

Не зря же говорят: человек, который чувствует, что его ценят, делает в два раза больше, чем от него ждут. Это та истина, которая работает с сотрудниками любого возраста, без исключения.