«Серебряные» кадры: как привлечь и адаптировать сотрудников старше 50 лет

Пару лет назад Минтруд представил прогноз о составе трудоспособного населения страны к 2030 году. Данные говорят, что всего через пять лет численность работников в возрасте от 30 до 40 снизится на 7 миллионов человек, а это сегодня – самая востребованная категория сотрудников. С другой стороны, специалистов, которым от 40 до 59 лет, станет на 4 миллиона больше. Ощущаете, как меняется баланс сил?

Причин тому несколько – от демографической ямы, образовавшейся в 90е, до последних событий, которые повлекли за собой серьёзный отток трудоспособного населения за границу. Как бы там ни было, сегодня основа российского рынка труда – люди в возрасте 30-40 лет, а молодёжь в дефиците и продолжает “делать ноги”. Поэтому персонал компаний неизбежно будет стареть. Ну, по крайней мере ещё несколько десятилетий точно – на наш век хватит.

Продолжительность жизни увеличивается, это факт, и по данным экспертов Всемирного банка, через 25 лет каждому шестому человеку в мире будет больше 65. Что это значит для работодателей? Что уже сегодня люди 50+ становятся ключевым активом экономики, и с этим нужно работать уже сейчас.

Однажды моя подруга, собственница дизайн-студии, в сердцах воскликнула: “Дайте мне дизайнера, которому за 40! Я больше не могу работать с молодёжью, она рабочие задачи воспринимает как абьюз!”

Это, конечно, о наболевшем, но работодатель-стратег уже понимает, что представители старшего поколения во многом являются более выгодными для компании сотрудниками. Делая ставку на специалистов в возрасте старше 50 лет, они разворачивают полномасштабную, рациональную кадровую стратегию, в которой учитывают множество аспектов.

Что же важно делать на этом этапе? Если коротко – это:

1. Строить мультивозрастные команды, где «серебряные» специалисты органично включаются в структуру и эффективно взаимодействуют с коллегами.
2. Снимать барьеры входа и предубеждения. Как внутри команды, так и у самих кандидатов.
3. Честно формулировать кандидатам ценность их роли и доносить её команде.
4. Проектировать понятный онбординг в компании. Организовывать обучение – обучать и самих “серебряных” сотрудников, и просить их передавать свой опыт коллективу.
5. Измерять эффект — продуктивность, удержание, NPS.

Стереотипы – страшная штука, и бороться с ними непросто. Однако сотрудникам нужно активно доносить ценность “серебряного” актива и прививать уважение к нему. Чем скорее команда поймёт, что это не “бзик” собственника, не благотворительность и не какой-то социальный проект ради “галочки”, тем проще будет всем. И тем быстрее компания адаптируется к новой реальности и будет в ней развиваться.

Давайте откровенно. Раньше, приближаясь к 50-летию, люди уже настраивались на скорую пенсию. Сейчас они понимают, что впереди – полноценных лет 10-20 работы, а если посмотреть на общемировые тенденции, то и все 30. Это – наше завтра, и к нему нужно отнестись безоценочно – просто принять и двигаться дальше в этом контексте.

Стоит обратить внимание на практики, которые уже активно внедряют крупные бизнесы.

• Например, в МТС существуют целевые программы найма и профориентации сотрудников, которые находятся в группе риска по возрасту – это и специалисты 50+, и наоборот, сотрудники молодые, без опыта.
• Сбер запустил ряд программ по развитию карьеры специалистов, которым за 50. Компания акцентирует внимание преимущественно на развитии цифровых навыков – наиболее нужных и сложных в освоении представителями старшего поколения.
• “Мечел” тоже организовал программы переквалификации для своих сотрудников-пенсионеров.
• “Россети” делают акцент не только на обучении возрастных кадров, но и на их сильных сторонах – компания активно развивает программы наставничества, в которых представители старшего поколения выступают менторами для молодёжи холдинга.

Люди в возрасте всё активней выходят на рынок труда сами, и доля резюме, размещённых на портале hh.ru кандидатами старше 50 лет, неумолимо растёт. Привлекая таких специалистов в компанию, стоит учитывать особенности их возраста, который накладывает отпечаток и на физиологическую, и на психоэмоциональную сферы их жизни.

• Забота о здоровье и эргономика. Признаем реалии: чем старше человек, тем слабее его здоровье. Поэтому одна из важнейших “плюшек”, за которые будут держаться ценные “серебряные” кадры, – ДМС и специальные корпоративные программы, ориентированные на поддержание физического здоровья. Это могут быть какие-то чекапы, организация занятий по ОФП или йоге и т.п. Кроме того, в офисе таким сотрудникам особенно важен комфорт и эргономика, правильное освещение, места для отдыха.
• Прозрачность и доступность. Подробно описанные процессы и регламенты, качественные базы знаний, чёткие инструкции – всё это необходимо сотрудникам любых возрастов, но тем, кому за 50, это особенно важно.
• Совместные активности. Те сотрудники, которым сейчас 30-40 лет, не особенно заряжены на какие-то совместные мероприятия: у них семьи, дети, и вообще сейчас модно быть интровертом… Представители же старшего поколения обычно более открыты, имеют меньше обязательств перед близкими, а часто, увы, и вовсе одиноки, поэтому работа для них становится вторым домом. Старшее поколение в целом более ориентировано на коллективное взаимодействие и сотрудничество, поэтому с удовольствием вовлекается в различные не рабочие и внеофисные активности.
• Команда 50+. Специалисты, которым “за…” большую часть своей жизни работали офлайн, в живых командах, и ввиду своего жизненного опыта реально осознают, что люди – существа социальные, и им важно быть в коллективе. И было бы замечательно, если бы коллектив этот состоял из людей, близких по духу. Картина эта, безусловно, несколько утопична, но тем не менее 2-3 возрастных специалиста в команде будут чувствовать себя гораздо комфортней друг с другом, чем один такой эксперт в кругу представителей поколения Z.
• Миссия и ценности. С возрастом люди приходят к осознанию важного факта: деньги – не главное, и они точно не являются гарантией счастья. Поэтому для специалистов 50+ крайне важна миссия компании и общие с ней ценности. Эти люди с бОльшим удовольствием будут работать в проекте, где цель, которая им близка, искренне транслируется и пронизывает все процессы.

За опытом можно заглянуть и к соседям – там происходит, в целом, всё то же самое. Европейские практики так же сочетают стимулы занятости с повышением качества рабочих мест и переобучением. Всё это – явный сигнал бизнесу о том, что спрос на опыт будет только расти, а конкурировать на рынке возрастных кандидатов придётся не только зарплатой, но и условиями, обучением и гибкостью.