Семь способов развить в компании эффективную культуру использования аналитики сотрудников

Профессор, автор книг и эксперт в области HR и HR-аналитики ХЕЗЕР ВАЙТМАН предлагает семь способов развить в компании эффективную культуру использования аналитики сотрудников.

Семь способов развить в компании эффективную культуру использования аналитики сотрудников, HR-аналитика, ХЕЗЕР ВАЙТМАН, культура использования аналитики, использование аналитики, культура анализа человеческого капитала, культура анализа работников, культура анализа сотрудников, hr аналитика компания, задачи hr аналитики, инструменты hr аналитики

Специалисты в сфере аналитики человеческого капитала сейчас пользуются популярностью.

Читайте также: HR-аудит: как проверить процессы

Компании обращаются с такими вопросами, как:

«Кто и когда уволится?»,

«Каковы наши преимущества перед конкурентами?»,

«Какие сотрудники и навыки нам нужны?»

Такие данные помогают принять решение по многим вопросам. Но эта работа сложнее, чем кажется.

У людей встречается около 200 типов когнитивных предубеждений , влияющих на принятие решений . Это легко заметить, учитывая, что люди в целом склонны искать только ту информацию, которая так или иначе подтвердит их сложившееся мнение (предвзятость убеждений). То же касается и популярного «Я так и знал»: предвзятость ретроспективного взгляда.

Не все предубеждения плохи. Многие помогают нам быстрее принимать решения и экономить силы и время. Проблема в том, что иногда наши предубеждения могут быть пагубными и приводить к неосознанным ошибкам в процессе сбора, разработки и использования данных. И тогда эти ошибки идут дальше, внося неразбериху в кадровые данные, процессы и технологии. Этого можно избежать.

Грамотный анализ данных может привести к уменьшению субъективности, а аналитические технологии способны минимизировать скрытые человеческие предубеждения.

Предлагаю 7 способов создать эффективную культуру анализа человеческого капитала.

1) Разработайте общеорганизационные положения по объективности. Вряд ли вам удастся составить единую метрику или справедливые для всего правила, однако начните с наиболее приоритетных направлений, придумайте стандарты для разных ситуаций. Если для вас важно развивать вовлеченность сотрудников, то так и пропишите: что это такое и как вы это видите в своей организации. Затем определите способы измерения этого фактора, которые помогут отслеживать прогресс.

2) Приведите экономическое обоснование каждого пункта. Например, почему справедливый анализ так важен для прибыли. Заручитесь поддержкой доверенных лиц, которые умеют обосновывать свои бизнес-решения фактами. К примеру, разграничьте понятия «справедливость» и «разнообразие». Используйте конкретные показатели .

3) Используйте технологии: они могут быть мощным инструментом в искоренении человеческой предвзятости. Конечно, не все решения можно сделать абсолютно объективными, но можно максимально довести их до идеала, исключив человеческий фактор. Выявление каких-то недостатков не должно вас останавливать: это повод совершенствовать подход. Ежедневно выходит множество ПО, которое способно существенно упростить жизнь и повысить справедливость принятия решений.

4) Проанализируйте существующий уровень объективности. Разработайте ваши методы определения степени справедливости принимаемых решений. Это может быть независимый эксперт или периодические внутренние проверки . Главное – делать мониторинг на постоянной основе с кем-то, кто понимает, как оценивать объективность принятых решений в вашей организации.

5) Найдите первопричину проблемы. Выявите процессы, которые необходимо изменить. Предубеждения зачастую неосознаваемы, а несправедливое решение является результатом других решений или убеждений. Это затрудняет поиск корня проблемы. Задавайтесь вопросом «почему?» минимум 5 раз.

Например, уровень разнообразия в вашей организации составляет 45%, но только 5% руководителей соответствуют требуемым параметрам этого определения. Почему? Потому что вы набираете большинство из них не из штата компании. Почему? Потому что у сотрудников в штате недостаточно лидерских качеств. Почему? Потому что нет ресурсов для их развития. Почему? Потому что вы не выделяли на это бюджет и не ставили такую цель. Так проблема, может, не в этих 5%?

Семь способов развить в компании эффективную культуру использования аналитики сотрудников, HR-аналитика, ХЕЗЕР ВАЙТМАН, культура использования аналитики, использование аналитики, культура анализа человеческого капитала, культура анализа работников, культура анализа сотрудников, hr аналитика компания, задачи hr аналитики, инструменты hr аналитики

6) Поощряйте межгрупповое сотрудничество. С его помощью можно выявить и решить проблемы предвзятости по разным вопросам в разных отделах. Различие опыта и мышления людей только сыграет вам на руку и снизит вероятность развития предубеждений. Собирайте информацию из разных отделов, проводите совместные встречи, объединяйте отдел кадров и юридический, например, для выявления новых возможностей и ошибок.

Смотрите также: Коучинг и труд все перетрут

7) Цените человеческий ресурс. Именно он может повысить справедливость при принятии решений. Например, сейчас можно возложить задачу по приему сотрудников на программы. Но 67% респондентов исследования Pew Research сочли это неприемлемым. Для принятия оптимального решения необходима слаженная работа машины и человека, потому что людей нельзя проанализировать, полагаясь лишь на цифры и факты.

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru . Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке .

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

0

Рекомендуемые материалы