Рынок кандидатов — новые ожидания работников

Я заметила, что чаще всего кандидатов интересует в первую очередь продукт компании и дело, которым придется заниматься.

На сегодняшний день кандидаты рассматривают работу как часть своей жизненной стратегии, это часть жизни каждого из нас, а не только источник дохода. Исходя из аналитики и наблюдений я выделила 3 значимых фактора, которые действительно влияют на выбор человека при поиске работы:

1) БАЛАНС РАБОТА-ЖИЗНЬ.

Этот пункт законно занимает свое первое место. Дальше разговор почти не имеет никакого смысла, если кандидата не устроил график работы. Деньги, увы, тоже не помогут в таком случае и даже если помогут, то это очень кратковременная и ненадежная история получится.

Гибкий график, возможность удалённой или гибридной работы — must-have для большинства специалистов, особенно в IT, маркетинге, дизайне и аналитике. Да, переход на удалённую работу во время карантина был вынужденным решением, но после пандемии COVID-19, удалёнка перестала быть временной и стала неотъемлемой частью корпоративной жизни. Только за 2020 год, около 83% компаний в мире перевели своих сотрудников на удалённую работу.

Все уже привыкли и не представляют свою жизнь по-другому!

Было замечено:

• Улучшение баланса между работой и личной жизнью. Возможность работать из дома дало больше времени для общения с семьёй, занятий хобби и поддержания здорового образа жизни, что впоследствии избавило многих от стресса, депресии и выгорания.
• Увеличение производительности: значительно уменьшились отвлекающие факторы характерные для офисной среды и сосредоточенность на рабочих задачах стала выше.

2) ЦЕЛЬ И МИССИЯ КОМПАНИИ.

Это тоже достаточно значимый фактор при выборе, особенно важен для представителей поколений Y и Z — им важно быть частью чего-то значимого. Многие кандидаты хотят не просто «работать», а делать что-то полезное и чувствовать уважение. Важны понятные задачи и перспективы роста.

Конкурентная компенсация: не обязательно выше рынка, но прозрачная и справедливая (в т.ч. бонусы, акции, страхование, ДМС и т.п. будет преимуществом).

3) КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ЦЕННОСТИ.

Этот фактор уверенно занимает третье место. Говорим “ДА” прозрачности компании, ”ДА” заботе о благополучии сотрудников, “ДА” психологической безопасности, говорим “ДА” программам развития и обучения сотрудника = инвестиции как для сотрудника, так и для компании + долгосрочное партнёрство.

Такие детали действительно важны — именно на них часто опирается кандидат, выбирая работодателя.

Какие каналы коммуникации и методы взаимодействия вы считаете наиболее эффективными для поиска и привлечения активных кандидатов?

Я использую классические ресурсы для поиска кандидатов: HH.ru, Superjob.ru, Rabota.ru, Avito.ru, Хабр Карьера и так далее.

Конечно, многое зависит от профиля кандидата. Но в целом рекомендации от сотрудников — один из самых эффективных каналов. Люди советуют тех, кого знают и кому доверяют. Не зря по реферальным программам почти 50% кандидатов выходят на работу.

Хорошо работает и сайт компании. Плюс соцсети — например, LinkedIn, профильные каналы или группы, такие как чаты айтишников.

Добавим мессенджеры (Telegram, WhatsApp) и email-рассылки — особенно когда нужно связаться быстро.

Важно помнить: кандидаты хотят «продажи с уважением». Если мы пишем “в холод”, шаблон лучше не использовать. Гораздо эффективнее — короткое, чёткое и персонализированное сообщение. Не массовая рассылка, а живое обращение — именно это вызывает больше доверия.

Такое бывает довольно часто. В таких случаях я всегда стараюсь понять, почему кандидат называет именно такую сумму. Возможно, у него или у неё действительно есть опыт, который оправдывает эти ожидания.

Если запрос выглядит завышенным, показываю кандидату актуальные вилки зарплат по рынку — это помогает объективно взглянуть на ситуацию.

Также стараюсь предложить разные варианты:

• Чуть меньшую зарплату, но с возможностью пересмотра через полгода;
• Предлагаю компромисс, например, нижнюю границу вилки + KPI-бонус через 3/6 месяцев при достижении результатов;
• Рассказываю о других плюсах: гибком графике, интересных задачах. Упор на обучение, проекты, перспективы роста - многие готовы на уступки ради развития.
• Иногда помогает просто честный разговор. Если человек заинтересован, можно договориться.

Диалог и прозрачность превыше всего!

Сейчас всё больше людей хотят:

1. Работать удалённо или по гибкому графику. Кандидаты ждут не просто "удалёнки", а свободы в управлении временем;
2. Важно, чтобы компания заботилась о здоровье и психологическом состоянии (ДМС, коучинг, психолог) ;
3. Важно, чтобы было меньше «бумажек» и скучной рутины - больше цифровых решений. Кандидаты ожидают цифровых и удобных процессов найма, онбординга, развития. Чтобы была понятная культура компании: открытость, честность, поддержка на всех этапах работы.

Работодателям стоит заранее подумать, как стать более удобными и привлекательными для сотрудников.

Например:

• дать людям больше свободы и реальную поддержку,
• внедрить современные рабочие инструменты,
• инвестировать в технологичную HR-инфраструктуру,
• развивать культуру лидерства и постоянного обучения.

Все эти шаги не просто про "комфорт" — они про долгосрочное доверие, вовлечённость и готовность людей идти с компанией дальше.

Я использую базовые, но уже полезные метрики:

• Скорость подбора — сколько времени уходит на закрытие вакансии.
• Эффективность каналов — откуда приходят самые подходящие кандидаты.
• Процент принятых офферов — кто доходит до выхода.
• Обратная связь после отказа — чтобы понять, где и почему теряем людей.
• Фидбек от сотрудников через 3/6/12 месяцев — помогает понять, как чувствуют себя новички на новом месте.

Эти данные помогают вовремя увидеть слабые места, скорректировать подход и сделать подбор точнее и эффективнее.

Рекрутинг больше не про поиск «идеального сотрудника» под шаблонную вакансию. Он про диалог. Про адаптацию. Про осознанный выбор — и со стороны бизнеса, и со стороны кандидата. Чтобы выигрывать в борьбе за таланты, компаниям нужно быть честными, гибкими и внимательными. Понять, что за каждым резюме — человек с личной стратегией, ценностями и ожиданиями. И только тот работодатель, кто предложит не только работу, но и уважение, получит в ответ — лояльность и результат.