Рекомендации с прошлых мест работы: помощь в принятии решения или помеха?
Насколько часто руководители просили меня запрашивать рекомендации с прошлых мест работы потенциальных сотрудников, настолько часто я их отговаривала. Не вижу практически никакого смысла тратить время. Как правило, руководитель запрашивает обратную связь просто для галочки. У него нет какого-то конкретного запроса.
Управленец просто хочет убедиться, что будущий сотрудник соответствует его ожиданиям и просто не наплел с три короба во время интервью. Мы все хотим быть уверенными в том, что не совершим ошибку при приеме на работу нового человека. Но так ли нам в этом может помочь обратная связь от прошлого руководителя?
Читайте также: Стоит ли верить рекомендациям, которые предоставляет соискатель
Сроки давности
По моему мнение, что если уж и брать рекомендации , то не позднее, чем за прошлый год работы. Я много раз видела, как сильно и быстро может меняться профессионализм сотрудников. И поэтому искренне считаю, что чем более поздние места работы мы рассматриваем, тем менее объективную информацию получаем. Срок работы должен быть минус 1 год от текущей даты.
Контакты
У нас есть три варианта:
1. Запросить контакты непосредственного руководителя прямиком у сотрудника.
Важно помнить, что скорее всего у кандидата и руководителя неплохие взаимоотношения, иначе вы просто не получите заветный номер телефона. Плюсом в таком способе является тот факт, что кандидат точно предупредил бывшего руководителя о звонке. А значит, последний будет готов пообщаться. Возможно, даже будет милым:)
2. Найти самим.
Тут я нам с вами не завидую. Если контакты HR-отдела еще можно найти (хотя тоже это бывает не всегда просто), то контакты руководителя какого-то другого отдела вообще маловероятно. Окей, допустим, мы перевернули землю и вышли-таки на руководителя. Насколько мы уверены в его объективности? Насколько мы уверены, что у этого самого руководителя в момент нашего звонка не взыграют чувства вместо рационального профессионализма? Учитывая, что сотрудник его ни о чем не предупреждал, руководитель вряд ли будет готов уделить нам достаточно времени. Обычно такие разговоры довольно короткие, а ответы – односложные.
3. Я лично знаю контакт прошлого руководителя или HR компании.
В этом случае обратная связь может быть максимально объективной, но на 100% вам этого никто не гарантирует.
Еще лучше если будущий руководитель лично знает прошлого. Такое часто бывает, когда речь идет о компаниях в одной нише. Но даже в этом случае вопрос объективности остается открытым. Мы же не знаем, какие у руководителей взаимоотношения друг с другом. Не захочет ли один насолить второму просто потому, что это представитель компании конкурента?
Сложность с объективностью
Вот уходит у руководителя сотрудник А. Сотрудник работал вполне себе неплохо, но «подпирал» руководителя снизу, что последнему не особо-то нравилось. Что мы можем получить в итоге? Руководитель скажет, что сотрудник А был так себе. Мол, исполнительность подхрамывает и вообще довольно конфликтный он товарищ. А сотрудник А не конфликтный. Он просто высказывал альтернативную точку зрения на видение руководителя. И с исполнительностью у него все в порядке, просто перед выполнением задачи задавал довольно много вопросов. Объективная будет обратная связь? Не похоже.
А был у руководителя еще сотрудник Б. Ничего примечательного, просто рядовой исполнитель. Иногда халтурил, иногда опаздывал. НО! С нашим руководителем вместе они по пятницам ходили в гончарную мастерскую, по воскресеньям – на рыбалку. И вообще много всего общего у них было. Какова вероятность, что руководитель даст объективную обратную связь? Она есть, но крайне мала.
И вообще. Если кандидаты изо дня в день лукавят на собеседовании, почему тоже самое не могут делать руководители? Они же тоже люди.
Что делать?
Я искренне считаю, что брать рекомендации можно только в случае, если вы лично или максимум через одно рукопожатие знакомы с самим руководителем или с HR компании. Тогда и только тогда вы сможете получить какую-то приличную обратную связь. Никто не дает 100% гарантии, что она будет объективной. Однако такая вероятность при условии личного знакомства в разы увеличивается.
Важный момент.
Если уж вы хотите взять обратную связь, сформулируйте что именно вы хотите узнать о сотруднике. Чтобы это было не просто «для галочки», а для решения конкретной задачи.
Сбор обратной связи – это тоже собеседование. Только вы расспрашиваете человека не про него самого, а про другого сотрудника. Поэтому важно сформулировать цель: что именно вы хотите узнать. Исходя из цели сформулировать конкретные вопросы. И желательно, чтобы вопросы были максимально конкретными.
А еще лучше выходить на сбор рекомендаций с гипотезой. Например, меня устраивает кандидат, но я не до конца понимаю, насколько он сможет работать в условиях неопределенности. У меня есть гипотеза, что ему мало видеть только ориентир цели. Мне кажется, что выполнять задачи он будет лучше, если есть четкие критерии, сроки и, собственно, план действий. А у нас в компании всё совсем наоборот м взять такого сотрудника - значит, пойти на огромный риск.
Соответственно, я формулирую свой вопрос примерно следующим образом:
«На встрече мне показалось, что кандидату необходимы четкие инструкции для выполнения задачи. Как вы считаете, сможет ли он сам формулировать для себя задачи, имея только конечный результат без деталировки? Расскажите, каким образом вы ставили ему задачу? Можете привести пример? Можете привести пример, когда сотрудник самостоятельно ставил себе задачу? Как он с ней справился?».
Увы, но подобная подготовка к сбору обратной связи занимает довольно много времени. И скорее всего, рационально будет использовать её на ключевые или руководящие позиции. Плюс такие вопросы могут затрагивать коммерческую тайну и другие ситуации, о которых мне могут и не рассказать.
Смотрите также: Система поддержки наставничества в Европейской юридической службе – кейс «Смыслотеки»
Последний нюанс. Перед сбором рекомендаций стоит предупредить кандидата. Он мог не афишировать на текущем месте, что рассматривает какие-то варианты трудоустройства, и своим звонком мы можем знатно ему навредить. А нам с вами не хочется навредить HR-бренду. Поэтому если уж я решилась собрать рекомендации, то обязательно сообщу кандидату.
Вместо заключения
- Рекомендации принесут максимальную пользу в случае, если вы лично знакомы с HR или прошлым руководителем кандидата.
- Если уж решились, перед сбором рекомендаций зафиксируйте цель, исходя из нее – вопросы.
- Предупредите кандидата о своем намерении собрать обратную связь.
- В целях экономии времени собирайте рекомендации на ключевых сотрудников или руководителей.
- На рекомендации надейтесь, но используйте их просто как нюанс, а не в качестве критерия для принятия решения. Обратная связь почти всегда не объективна.
Фото Unsplash
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Что Вы думаете об этом?