Поколение Z не задерживается в компаниях дольше года: что делать HR-специалистам?

Ядро ценностей зумеров составляют свобода, творчество, впечатления, открытость, интерес к здоровому образу жизни, признание, сопричастность. Поэтому, как мы наблюдаем на практике, для молодых сотрудников важную роль играют такие факторы, как развитая корпоративная культура, дружественная атмосфера в команде, перспективы карьерного роста и прозрачность карьерного трека, гибкие возможности для обучения и развития с упором на технологии.

Конечно, эти параметры в той или иной степени важны и для миллениалов, но все дело в деталях. Так, если миллениалы склонны опираться на обезличенные авторитеты, то зумеры привыкли больше прислушиваться к мнению близкого окружения, особенно тех людей, которые уже получали подобный опыт или сталкивались с ситуацией. Если миллениалы стремятся к быстрому росту и развитию карьеры для получения финансовых выгод, зумеры больше тянутся к новым проектам и знаниям.

Понимание этих различий — это ключ к успешной перенастройке процессов управления персоналом и пересмотру корпоративной культуры таким образом, чтобы они больше соответствовали ценностным ориентирам молодого поколения. Это и поможет в удержании молодых сотрудников в вашей компании.

Говоря о более молодых кадрах, которые часто меняют работу, некоторые HR-специалисты утверждают, что карьера не является для зумеров приоритетом. Именно поэтому получается так, что они не остаются на одном месте и не растут в должности в рамках одной компании десятилетиями, предпочитая “прыгать” из компании в компанию. Однако все не так просто и однозначно.

Безусловно, молодые специалисты, которые только начинают строить карьеру, могут в первые годы часто менять не просто одну компанию на другую, но и область работы, потому что ищут себя и наиболее подходящее направление. Это сказывается на их репутации среди соискателей, вызывает вопросы, но не делает их сразу же кандидатами без потенциала для долгого сотрудничества. HR-специалистам важно это учитывать при рассмотрении каждого нового кандидата и не списывать его со счетов просто из-за факта смены работы чаще раза в год. Всегда можно задать дополнительные вопросы и выяснить, решаемы ли те сложности, с которыми ранее сталкивался зумер, в рамках представляемой вами компании и есть ли в целом совпадение по ценностям и целям у бизнеса и потенциального сотрудника.

Во-вторых, нужно понимать, что классическая схема “чем дольше работаешь, тем выше поднимаешься” для зумеров больше не работает: карьерный рост для них сопряжен с гибкостью и возможностями для творческого и профессионального проявления себя. Если зумеру психологически некомфортно в коллективе, он не видит возможностей для творческой самореализации и вхождения в коммьюнити, его трудовая мотивация снижается. Аналогичным образом на него влияет и непрозрачная система мотивации, отсутствие четкого карьерного трека, конкретных условий, при которых возможно продвижение в рамках компании.

Соответственно, HR-департаменту важно переосмыслить старые форматы работы над карьерными треками и включить в условия и возможности то, что более близко ценностям молодых сотрудников.

Обобщим предыдущие выводы. Самое первое, что компании могут сделать, чтобы быть привлекательным работодателем для зумеров, — развивать корпоративную культуру. При выборе tone of voice HR-бренда, закладывании новых традиций, формировании социального пакета необходимо исходить из того, на какие ценности опираются зумеры. Обратите внимание на развитие социально ориентированной деятельности, предложите опции для заботы о здоровье и ведения здорового образа жизни, создайте систему взаимной обратной связи, структурируйте карьерные треки.

Второе — выстроить процесс обучения внутри компании и на внешних мероприятиях. Зумеры “переосмыслили” современную систему образования и больше ценят емкое и быстрое обучение, поэтому компаниям имеет смысл задуматься о создании корпоративной платформы (в перспективе — корпоративного университета) с онлайн-курсами, использовать в прокачке персонала современные форматы контента, в том числе короткие вертикальные видео, геймифицировать образовательный процесс.

О действенных подходах и инструментах для удержания персонала расскажут спикеры курса «Работа с текучестью персонала» от Академии TheHRD.ru.

Мы даем 7 дней доступа, чтобы вы оценили его пользу.

Детали и регистрация.