От хаоса — к прозрачности: роль HR-экосистемы в повышении производительности труда

Вопрос производительности труда особенно остро стоит для крупных компаний. В России продолжается процесс консолидации бизнеса — в 2024 году, по данным агентства AK&M, заключено 499 сделок слияний и поглощений (M&A) на сумму $54,3 млрд. В первом полугодии 2025 года — 201 сделка на $18,7 млрд. В период интеграции компаний один из основных рисков — падение продуктивности из-за организационных изменений и хаоса в процессах.

Отсутствие прозрачности и единообразия в управлении персоналом характерно для многих распределенных групп компаний и корпораций — это приводит к повышенным издержкам и мешает масштабировать бизнес.

Следствием повышенной нагрузки и хаотичности процессов стали кризисные явления в коллективах. В последнее время негативное влияние на производительность труда оказывает «эпидемия» профессионального выгорания. Исследование Русской Школы Управления (РШУ) показало: 56% сотрудников испытывают симптомы этого состояния. Основные причины — плохая организация рабочих процессов (65%), большое количество задач (53%), переработки из-за нехватки кадров (33%).

В бизнес-среде заговорили о таком явлении как «тихий отпуск», когда сотрудник формально присутствует на рабочем месте, но фактически не выполняет обязанности. По данным исследования Level Group (июль 2025 г.), треть (32%) россиян хотя бы раз прибегали к такой практике, а 5% делают это на регулярной основе. А это — прямые потери эффективности и маркер проблем в системе управления.

В ответ на эти вызовы бизнес пересматривает HR-стратегию, делая ставку на современные технологии — цифровизация процессов повышает эффективность управления кадрами и производительность труда сотрудников. Тренд подтверждается стремительным ростом рынка HRTech: в 2024 году он увеличился на 38%, в первом квартале 2025 года — на 26%. Выручка 80 крупнейших компаний, работающих в сфере автоматизации HR-функций, в прошлом году составила почти 100 млрд рублей.

Трендом следующих лет станет смена подхода к цифровизации HR: компании начинают переходить от внедрения отдельных ИТ-решений к построению HR-экосистемы, которая позволяет управлять единым цифровым опытом сотрудников. Это интегрированная цифровая среда, которая объединяет комплексную систему управления талантами, кадровый учёт, цифровое рабочее место и другие инструменты — например, систему управления расчетами. Она способна поднять производительность труда не только в HR-департаменте, но и в целом в компании. Разберемся, как это работает.

Важная составляющая HR-экосистемы — это HRM, или единая платформа, которая позволяет управлять жизненным циклом сотрудников — от найма и адаптации до мотивации, развития и расставания.

При этом в HR-экосистему могут входить различные системы — кадрового учета, КЭДО, C&B (управление вознаграждениями), цифровое рабочее место, портал самообслуживания и другие. Главное — не просто наличие этих элементов, а их глубокая интеграция, которая обеспечивает бесшовный поток данных. Такая HR-экосистема позволяет воздействовать на основные факторы производительности труда — организацию процессов, уровень навыков, вовлеченность и мотивацию.

Организация рабочих процессов

Сервисы самообслуживания (Self-Service) экономят время сотрудников: заказать справку, оформить документ или обратиться в техподдержку можно за несколько кликов.

Важно понимать: требования к корпоративным системам сравнялись с ожиданиями от B2C-софта. Сотрудники, привыкшие к удобным интерфейсам банков и маркетплейсов, ожидают такой же скорости, простоты и логичности от внутренних сервисов (например, получение справки не должно занимать две недели). Необходим интуитивно понятный пользовательский путь, чтобы сотрудник не тратил время на поиск нужных функций и не совершал лишних действий.

Вовлеченность

Gallup изучил более 3,3 млн работников из более чем 100 тыс. команд, чтобы понять влияние вовлеченности сотрудников на основные бизнес-показатели компаний. Исследование подтвердило: подразделения с высоким уровнем вовлеченности показывают в среднем на 18% более высокую производительность и приносят на 23% больше прибыли, чем подразделения, где этот показатель низкий. По нашему опыту, эффективность сотрудников может вырасти до 50% благодаря более глубокому вовлечению с помощью комплексной HRM-системы.

Сотрудники стремятся выполнять свою работу лучше в том случае, если разделяют ценности компании: когда люди понимают «зачем», они не задают вопрос «как» и чаще проявляют самостоятельность и инициативность. Поэтому важно транслировать ДНК компании и вовлекать новичков в рабочие процессы — особенно, если команды работают в гибридном формате.

Необходимо выстроить систему внутренних коммуникаций через корпоративный портал. Хорошо работают геймифицированные механики (ачивки, внутренняя валюта), заимствованные из соцсетей. Для сбора обратной связи стоит использовать концепцию «непрерывного слушания»: ситуационные и пульс-опросы вместо длинных и утомительных анкет раз в квартал.

Сильная корпоративная культура создает среду, где люди гордятся своей компанией и своей работой. Это прямо влияет на лояльность и готовность прикладывать дополнительные усилия.

Целеполагание и мотивация

Прежде чем говорить о работе с мотивацией, важно сделать оговорку: ее основа, гигиенический фактор — это материальная мотивация. При зарплате на уровне нижней медианы никакие смыслы не заставят сотрудника работать с душой. Нематериальная мотивация же критически важна в долгосрочной перспективе. Главные деструкторы здесь — токсичный руководитель, некомфортная среда и отсутствие смыслов.

На производительность труда влияет прозрачная и понятная система целеполагания и премирования. Сотрудник должен четко понимать свою цель и ее связь с целями компании, критерии оценки («я молодец, когда…») и размер материального вознаграждения за превышение ожиданий.

Система управления целями позволяет реализовывать разные методологии целеполагания, в том числе — внедрить и отслеживать систему каскадных целей (OKR, KPI), связывая задачи сотрудника со стратегией компании. Прозрачная и автоматизированная система мотивации напрямую влияет на вовлеченность в результат.

Обучение и развитие

Чем выше уровень навыков сотрудников, тем быстрее и качественнее они выполняют задачи. А значит, важно следить за актуальностью компетенций и вовремя инициировать обучение. LMS-система позволяет делать это в автоматическом режиме.

При этом нужно учиться тому, что влияет на результаты работы. Сама по себе «интересная библиотека» контента не является мотиватором и не оказывает существенного влияния на производительность труда.

Высокий уровень вовлеченности в обучение возникает только когда за ним стоит понятное карьерное продвижение (например, получение нового разряда, переход на новую должность). Преодолеть карьерный потолок помогают инструменты диагностики сильных/слабых сторон, индивидуальные карьерные траектории.

Исследование Neon HRM показывает: для 81% российских HR-специалистов ключевое преимущество комплексных систем — это повышение качества управленческих решений благодаря сквозной аналитике.

Современный тренд — переход от периодической к непрерывной и предиктивной аналитике. Зрелые HRM-решения позволяют выводить на единые дашборды информацию из разных систем и настроить сквозной путь сотрудника, своевременно получая важные для принятия управленческих решений данные.

Система агрегирует и визуализирует ключевые метрики, такие как текучесть кадров, показатели вовлеченности, производительность труда, эффективность рекрутинга и т.д. На основе этих данных формируются отчеты и дашборды, которые помогают выявлять и корректировать проблемные зоны. Передовые системы также используют прогнозную аналитику на основе машинного обучения, чтобы выявлять риски выгорания или увольнения сотрудников, давая руководителям рекомендации для упреждающих действий.

Необходимо понимать: качество аналитики зависит от данных. Если интерфейс корпоративных сервисов неудобный, в команде не станут ими пользоваться — и материалов для анализа не будет. Кроме того, важно предоставить доступ к системе сотрудникам без фиксированного рабочего места (полевой персонал, рабочие). А значит, HR-сервисы должны быть доступны 24/7 с любого устройства.

Таким образом, HR-экосистема с единым доступом и бесшовными переходами между сервисами создаёт ценность для всех участников:

• Для сотрудника — это цифровой комфорт, чувство сопричастности к миссии и целям компании, понятный карьерный трек и прозрачная система вознаграждения.
• Для руководителя — доступ к аналитике для принятия кадровых решений.
• Для HR-департамента — переход от операционной рутины к стратегической роли: анализу данных, подбору и быстрому внедрению лучших практик, заточенных под уникальные потребности компании.

Повышение производительности труда становится закономерным следствием грамотной цифровизации HR-процессов.