Не ради денег: почему вашим сотрудникам от вас нужна не только зарплата

Признание - не просто приятный бонус для сотрудников, а, по некоторым данным — основа их лояльности. Согласно данным исследования Gallup, 69% сотрудников заявляют, что признание их достижений значительно повышает их вовлеченность в рабочий процесс.

На мой взгляд, похвала босса — древнейший пример нематериальной мотивации, сохранивший актуальность до наших дней. При этом признание достижений сотрудника через похвалу помогает развивать его уверенность в собственных силах, повышает его профессиональную самооценку и стимулирует к дальнейшему росту. Однако, внедрять «культуру признания» можно по-разному. Это может быть:

• Регулярная обратная связь. Она помогает сотрудникам понимать, что их труд ценится.
• Публичное признание. Хорошо работают награды за достижения в работе («сотрудник месяца» и т.д.). Поздравления на собраниях. Обсуждения успехов на встречах команды. Более того, публичное поощрение может повышать мотивацию у всех сотрудников, включая тех, кто его не получил.
• Признание в командных чатах. Публичные благодарности или упоминания сотрудников в корпоративных чатах в мессенджерах.
• Неформальные встречи с руководством. Иногда полезно встретиться с сотрудником «один на один», чтобы выразить благодарность за его вклад и обсудить его достижения в неформальной обстановке.

И наоборот, сотрудники могут обладать достаточной уверенностью в своих силах, но при этом столкнуться с неожиданной проблемой в процессе достижения цели. Увы, она может заключаться в негативном отзыве об их работе. Некоторые сотрудники быстро восстанавливаются, понимая, что просто недостаточно усердно или последовательно работали, и находят способы преодолеть проблему, например, удвоив усилия. Однако у других сотрудников возникают проблемы с мотивацией, если они считают, что причиной негативной обратной связи или неудачи является что-то, что они не могут контролировать.

И отсюда делаем логичный вывод: парадигма харизматичный лидер - равно грозный босс - больше не работает. Современным сотрудникам, среди которых все больше «зетов», больше всего подойдет босс-наставник, ментор. Публичная критика, выговоры все чаще демотивируют. Если вы решили обсудить минусы или упущения, лучше делать это один на один.

Большинство современных сотрудников работают не «просто за зарплату», но ищут от рабочего процесса, в том числе, возможности обучаться, развиваться, расти в профессиональном плане. И если руководитель всячески поддерживает их в этом вопросе, им будет по пути.

Если начальник активно поощряет стремление сотрудников к обучению, предоставляет доступ к курсам, семинарам, тренингам, а также создает атмосферу, в которой важно постоянно совершенствоваться, это не только повышает лояльность работников, но и укрепляет коллектив. Сотрудники начинают чувствовать себя ценными для компании, понимая, что их развитие не остается без внимания. Это способствует и их долгосрочной приверженности организации, ведь люди хотят работать в местах, где их труд не ограничивается выполнением повседневных задач, а позволяет достигать новых высот.

В свою очередь, компания выигрывает от этого, потому что обученные и мотивированные сотрудники более продуктивны, склонны к инновациям и готовы брать на себя новые, более сложные задачи.

Активно исповедуя принцип Life-Long Learning («непрерывное обучение»), я замечаю, что современные сотрудники ценят проактивную позицию компании в этом вопросе. Более того, многие сотрудники сегодня в буквальном смысле слова страдают от страха упустить что-то важное, поэтому всегда находятся в авангарде новых веяний и ждут от работодателя содействия их желанию учиться, учиться и еще раз учиться.

Не секрет, что многим, особенно молодым сотрудникам, важно знать, что они меняют этот мир. Если культурный код компании подразумевает благую цель, миссию, ей будет проще мотивировать сотрудников. Продумайте, что в вашем случае можно сказать по теме: «наша миссия — помогать людям, улучшая их качество жизни». Поиск такой положительной мотивации — настоящий катализатор для работы специалистов. Чувство сопричастности к чему-то важному - тоже хороший драйвер для профессиональных свершений.

Кстати, хочу отметить, что все чаще сотрудники задают вопрос: «Зачем это вообще нужно?». Амбициозные, нереалистичные или размытые задачи их демотивируют. От руководителя требуется максимальная детализация. По ее итогам и далее на каждой итерации сотрудник должен понимать, какой вклад он вносит в бизнес и ради чего тратит свои ресурсы. Кроме того, при таких вводных сотрудник не боится проявить инициативу, так как уверен, что правильно понял задачу.

Важным элементом нашей корпоративной культуры является и политика прозрачности. Мы не скрываем ни достижения, ни трудности от нашей команды. Каждый сотрудник имеет возможность участвовать в решении возникающих вопросов, а также разделить с нами радость от общих побед.

И на закуску - полезный лайфхак. На этапе собеседования для оценки заинтересованности кандидатов мы применяем тесты и опросы. На ответы выделяется ограниченное время — не более 20 секунд. Когда у человека нет времени на раздумья, он пишет то, что приходит на ум в первую очередь. Именно в такие моменты и проявляется настоящая мотивация.

Нематериальная мотивация – это не просто «модное» дополнение к системе управления персоналом. Это ключевой элемент, который позволяет создавать «команду мечты», укреплять внутреннюю культуру компании и повышать уровень удовлетворенности сотрудников. На мой взгляд, мотивацию сотрудников следует оценивать на постоянной основе, поскольку их приоритеты со временем могут меняться, например, при вступлении в брак, появлении детей и т.д. И тут важно не упустить ситуацию из-под контроля. Мотивация – процесс, который также требует постоянной адаптации под меняющиеся условия рынка. Компании, которые успешно применяют нематериальные подходы, удерживают лучших сотрудников.