Культура психологической безопасности, как создать среду, где не боятся говорить об ошибках и предлагать идеи
Есть команды, в которых налажено общение, где можно, не боясь быть осмеянным, высказывать свое мнение. Это мнение может отличаться от большинства и это нормально. Такие команды легче вырабатывают решения, исправляют ошибки, обсуждают инновационные идеи и воплощают их в жизнь. В таких командах высокий уровень психологической безопасности.
Ощущение безопасности для сотрудников важно не только на физическом уровне, но и психологическом. Психологическая безопасность – не эфемерное понятие, ее можно измерить, исследуя 4 аспекта отношений в команде:
- Стремление помочь и проявлять командность
- Инклюзивность и разнообразие
- Отношение к риску и неуспеху
- Открытый диалог
Психологически безопасная среда – это уверенность в том, что вы не будете наказаны или унижены за высказывание идей, вопросов, опасений или ошибок. В частности, на работе – это когда члены команды разделяют убеждение, что другие в команде, включая руководителя, не будут отвергать или наказывать вас за высказывание. По словам профессора Эми Эдмондсон, автора книги «Работа без страха. Как создать в компании психологически безопасную среду для максимальной командной эффективности», людям нужно позволять озвучивать незаконченные мысли, задавать нестандартные вопросы и проводить мозговые штурмы вслух для того, чтобы создать инновационную культуру. Даже если у вас не стоит задача создания инновационной культуры, а необходимо создать рабочую атмосферу необходимо позаботиться о психологической безопасности, так как согласно опросу Gallup 2017 года, 3 из 10 сотрудников полностью согласны с тем, что их мнение не учитывается на работе.
5 фраз, по которым можно понять, что руководитель упускает важность психологической безопасности в своей команде:
- «Давайте решим так, как решит большинство» – возможно, такой подход упрощает выбор и принятие решений, а также ускоряет их, но явно снижает желание делиться отличным мнением от большинства. В итоге можно упустить важные идеи, которые затмило мнение большей части команды.
- «Давайте проголосуем» – похожий на описанный выше подход, так как приводит к пониманию того, к чему тяготеет большинство. Со временем сотрудники привыкнут к конформному поведению, понимая, что правильнее соглашаться с большинством и не выделяться, если такой подход приветствуется руководителем. Кажется, что команда будет очень слаженная и иметь одно мнение по всем вопросам, но это иллюзия, которая в перспективе будет ограничением команды, нежели преимуществом.
- «Ты всегда не согласен, тебе лишь бы со всеми поспорить» –если у сотрудника есть свое мнение, и он пытается его отстоять, он может быть не самым легким во взаимодействии. В таком случае важно выявить в его противостоянии аргументы и понять его точку зрения. Лучшим вариантом будет фраза: «Помоги нам увидеть то, что не видим мы в этой ситуации. Сформулируй свою точку зрения, пожалуйста, в 3 абзацах».
- «Не приходите ко мне только с проблемами, на каждую проблему приносите несколько вариантов решения» –возможно, в каких-то случаях это работает, но не всегда. Если сотрудник не может сообщить о проблеме как можно быстрее, а должен обязательно разрабатывать идеи и решения, это может привести к замалчиванию сложностей, упущенному времени или демотивации. В том числе это не всегда успешная стратегия для новых сотрудников, которые еще не обладают достаточным опытом. О проблемах можно говорить открыто, не обязательно имея несколько вариантов решения.
- «Не умеешь – не берись» – или другое выражение, которое диктует, что ошибки неприемлемы. В некоторых ситуациях ошибка имеет слишком большую цену, с другой стороны, развитие без ошибок и неудач практически невозможно. Психологически безопасная среда предполагает возможность совершать ошибки и идти на допустимый риск, поэтому, когда руководитель предполагает, что его подчиненные будут выполнять только ту работу, которую сделают безупречно, – это снижает мотивацию сотрудников на развитие, новые подходы, может влиять на уверенность и инициативность.
Руководитель влияет на психологическую безопасность и может ее развивать и делает работу в коллективе более эффективной. Признаки психологической небезопасности можно заметить, наблюдая за командной работой, например:
- Сотрудники перебивают друг друга, относятся с пренебрежением, постоянно критикуют
- Низкая взаимопомощь и поддержка в случае проблем и трудностей
- Мнение отдельных сотрудников имеет вес и значение, другие сотрудники испытывают давление или принимают теневое участие во вcтречах
- Также могут быть случаи, когда сотрудники намеренно унижают и мешают работе друг друга.
- Ошибки и проблемы сотрудники замалчивают
Несколько подходов для развития психологической безопасности
Что делать, если вы определили, что в вашем коллективе низкая психологическая безопасность?
- Помогайте сотрудникам высказываться и участвовать во встречах, запрашивайте мнение тех, кто молчит
- Проявляйте интерес к мнению других, будьте примером, запрашивайте информацию у подчиненных, что они думают о проекте, о идее, изменениях и поощряйте открытую позицию. Говорите о том, что их мнение важно, выявляйте в их идеях полезные предложения и благодарите за них. Вы являетесь проводником и ролевой моделью поведения для вашего отдела. Если вы критикуете, являетесь единоличным источником идей, проявляете неуважительное отношение, то никакие заявления о том, как важна безопасная среда, не сработают.
- Обратите внимание на взаимоотношения между подчиненными, какие сложности возникают на почве бизнес-процессов, а какие – из-за отношений друг к другу.
- На встречах вы можете разбирать успешные решения, а также ошибочные. Подчеркивайте, что вы узнали из совершенных ошибок, чему научилась команда, какие выводы вы сделаете на будущее. Возможно, первые разговоры будут более молчаливые, чем последующие. Со временем сотрудники втянутся в обсуждение, если увидят от этого толк и пользу.
- Будьте благодарны, что подчиненные проявляют смелость и говорят правду о трудностях, ошибках и вызовах, ведь это позволяет быстрее исправлять их и менять ситуацию к лучшему. Поэтому, когда они приносят плохие известия, не позволяйте первой вашей реакции “Ну почему опять?” появиться на сцене, воспользуйтесь паузой между известием и своей реакцией и переходите к решению вопроса или обсуждению деталей. Чем лучше вы будете использовать эту паузу, тем легче будет контролировать свое поведение. Помните, что ваша задача – как можно быстрее узнавать о проблемах, с которыми не может справиться команда, поэтому сотрудники не должны бояться и приходить к вам как на эшафот.
Налаживание безопасной психологической среды не происходит за один день, это практика регулярных небольших шагов и работы руководителя. Такая атмосфера в команде влияет на климат в компании, поддерживает доверие, позволят сотруднику обратиться к начальнику со своей рабочей и личной проблемой, чтобы найти решение.
Чтобы начать исследование психологической безопасность в вашей команде, скачайте файл, который подготовили эксперты Inbalansy «Список вопросов по психологической безопасности для руководителя».
Источники фото: Freepik
Что Вы думаете об этом?