Кросс-функциональные переходы в компании: как выстроить систему и решить кадровый вопрос
Кросс-функциональные переходы (то есть смена профессии или переквалификация сотрудников между различными сферами деятельности) становятся массовым явлением в условиях быстро меняющегося рынка труда. О том, как использовать этот тренд для решения кадрового вопроса и выстроить систему в компании, рассказала HRD Ольга Ясырева.
Все больше компаний включает развитие системы кросс-функциональных переходов в свои HR-стратегии. На это влияет ряд факторов. Активное развитие технологий, таких как искусственный интеллект, автоматизация и цифровизация, меняет требования к навыкам. Некоторые традиционные профессии трансформируются или исчезают, что вынуждает работников осваивать новые направления. Например, специалисты из инженерных или технических областей могут переходить в сферу data science или IT, где их аналитические навыки востребованы. Пандемия ускорила цифровую трансформацию и изменила приоритеты работников. Многие начали искать новые карьерные возможности, особенно в сферах, которые оказались более устойчивыми к кризисам. На фоне популярности удалённой работы и фриланса люди стали более свободны, чтобы осваивать новые навыки параллельно с основной работой. Тренд на lifelong learning способствует переходам между сферами. Кроме того, на рынок труда все больше влияют миллениалы и зумеры, стремящиеся постоянно развиваться и пробовать себя в новых ролях.
Хотя привычный подбор персонала на основе образования и опыта работы имеет свои преимущества, он может ограничивать компании в поиске подходящих кандидатов. Дефицит кадров вынуждает работодателей снижать требования «на входе», многие начинают охотнее присматриваться к кандидатам из смежных отраслей. Кроме того, компании всё чаще инвестируют в переобучение сотрудников, чтобы удержать таланты и адаптироваться к изменениям на рынке. И это также способствует кросс-функциональным переходам внутри организаций.
Зачем компаниям кросс-функциональные переходы
- Снижение затрат на найм. Вместо поиска новых специалистов на рынке труда компания может развивать существующих сотрудников, что всегда обходится дешевле и сокращает время на адаптацию новых сотрудников.
- Удержание и повышение лояльности сотрудников. Возможность профессионального роста и развития внутри компании повышает удовлетворённость сотрудников и снижает текучесть, сотрудники чувствуют, что их ценят и инвестируют в их будущее.
- Повышение гибкости и адаптивности компании. Сотрудники с кросс-функциональными навыками могут быстрее адаптироваться к изменениям на рынке и внутри компании, это особенно важно в условиях нестабильной экономики или быстрого развития технологий.
- Снижение зависимости от узких специалистов. Компания становится менее зависимой от конкретных сотрудников, так как другие члены команды могут частично или полностью заменить их в случае необходимости. Это снижает риски, связанные с уходом ключевых сотрудников.
- Улучшение инновационного потенциала. Сотрудники, которые понимают несколько областей, могут предлагать более креативные и нестандартные решения. Кросс-функциональные команды часто генерируют больше идей, так как объединяют разные точки зрения.
- Оптимизация процессов. Сотрудники, которые понимают, как работают смежные отделы, могут лучше координировать процессы и устранять узкие места, что повышает общую эффективность компании.
- Улучшение командной работы. Кросс-функциональные сотрудники лучше понимают задачи и челленджы своих коллег из других подразделений, что способствует более эффективной коммуникации и сотрудничеству.
- Быстрое закрытие skill gaps. Компании могут оперативно закрывать пробелы в навыках, переобучая сотрудников вместо поиска новых. Это особенно актуально в быстроразвивающихся отраслях и в условиях дефицита персонала
- Создание кадрового резерва. Кросс-функциональные сотрудники могут стать частью кадрового резерва на руководящие позиции, так как они лучше понимают работу компании в целом.
- Улучшение клиентского сервиса. Сотрудники с широким кругозором могут лучше понимать потребности клиентов и предлагать более комплексные решения. Например, в банковской сфере сотрудник, который понимает и кредитование, и инвестиции, может предложить клиенту более подходящий продукт.
- Поддержка и развитие организационной культуры. Кросс-функциональные переходы способствуют обмену знаниями и опытом между отделами, что укрепляет корпоративную культуру. Это также помогает «победить» или избежать silo-эффекта, когда подразделения изолированы и информационно закрыты, а сотрудники замкнуты на своих функциях и целях и не стремятся к достижению общих целей компании.
Когда выбор в пользу кросс-функциональных переходов оправдан
Важно понимать, что кросс-функциональные переходы - не панацея. В регулируемых и высокорегламентированных отраслях (таких как медицина, юриспруденция или авиация), в стабильных и традиционных отраслях (например, судостроение, энергетика), для технических или узкоспециализированных ролей (например, инженер-конструктор, электромеханик или data scientist) или ролей с высоким уровнем ответственности (например, управление рисками) по-прежнему лучше подбирать кандидатов на основе образования и опыта.
Кросс-функциональные переходы эффективны:
В инновационных и быстроразвивающихся отраслях
В IT, digital-маркетинге или стартапах важнее навыки и способность к обучению, чем формальное образование, например программист может перейти в product management, если у него есть аналитические и коммуникативные навыки.
На роли, требующие soft skills
Для позиций, где важны коммуникация, лидерство или креативность (например, HR, продажи, маркетинг), опыт из смежных сфер может быть очень полезен, а научиться новой профессии гораздо легче.
При нехватке нужных специалистов на рынке
Если в отрасли наблюдается дефицит специалистов, стоит рассмотреть кандидатов с навыками, которые можно перенести из одной сферы в другую.
В компании, ориентированные на инновации
Кандидаты из смежных сфер могут привнести свежий взгляд и новые идеи, что особенно важно для компаний, стремящихся к трансформации.
На роли, связанные с управлением проектами
Project-менеджеры могут успешно переходить между отраслями, так как их ключевые навыки (организация, управление временем, коммуникация) универсальны.
В текущих рыночных условиях кросс-функциональные переходы позволяют компаниям существенно повысить свою эффективность, однако для успешной реализации таких программ важно обеспечить поддержку со стороны руководства, создать условия для обучения и мотивировать сотрудников к развитию.
Как подготовить кандидата и команду
Кросс-функциональный переход — это важный шаг как для кандидата, так и для команды. Чтобы он прошёл успешно, важно тщательно подготовить обе стороны. Вот пошаговый план, который поможет минимизировать стресс и максимизировать эффективность перехода.
Подготовка кандидата
Оценка готовности к ротации
Проведите ассессмент, чтобы понять, насколько кандидат готов к переходу. Оцените его soft skills (адаптивность, коммуникация, обучаемость) и мотивацию, используя тесты, интервью или пробные задания.
Обучение и развитие
Организуйте обучение по новым навыкам, которые потребуются в новой роли. Это могут быть:
- Внутренние тренинги.
- Онлайн-курсы (Coursera, Udemy и др.).
- Наставничество со стороны опытных коллег.
Убедитесь, что кандидат понимает ключевые процессы и терминологию новой сферы.
Постановка целей
Чётко сформулируйте, что ожидается от кандидата в новой роли. Определите KPI и сроки их достижения. Обсудите, как переход повлияет на его карьерный рост и развитие.
Психологическая подготовка
Обсудите с кандидатом возможные сложности и страхи. Поддержите его, объяснив, что период адаптации — это нормально. Предложите ресурсы для психологической поддержки (коучинг, менторинг и т.д.).
Пробный период
Рассмотрите возможность временного перехода или участия в проектах новой команды до полного перехода. Это поможет кандидату оценить свои силы и понять, подходит ли ему новая роль.
Подготовка команды
Коммуникация
Заранее сообщите команде о переходе. Объясните, почему был выбран этот кандидат и какую пользу он принесёт. Подчеркните, что переход — это возможность для роста и развития всей команды.
Роли и ответственности
Чётко обозначьте, как изменится распределение задач в команде после перехода. Убедитесь, что все понимают, кто за что отвечает, чтобы избежать путаницы и появления ощущения конкуренции у членов команды.
Поддержка новичка
Назначьте наставника или buddy (коллегу, который поможет новичку адаптироваться). Проведите вводный брифинг, чтобы познакомить кандидата с процессами, инструментами и культурой команды.
Тимбилдинг
Организуйте мероприятия, которые помогут кандидату быстрее влиться в команду. Это могут быть:
- Совместные обеды или кофе-брейки.
- Командные игры или тренинги.
- Создайте атмосферу, где новый член команды чувствует себя спокойно.
Обратная связь
Установите регулярные check-in встречи, где команда и кандидат смогут обсуждать прогресс и возникающие вопросы. Поощряйте открытое общение и конструктивную критику.
Общие шаги для подготовки:
План адаптации
Разработайте детальный план адаптации, который включает:
- Обучение.
- Вводные встречи.
- Постепенное увеличение ответственности.
Убедитесь, что план гибкий и может быть скорректирован по мере необходимости.
Ресурсы и инструменты
Обеспечьте кандидата всеми необходимыми ресурсами: доступ к базам знаний, программному обеспечению, документации. Убедитесь, что у него есть техническая и организационная поддержка
Мониторинг прогресса
Регулярно оценивайте, как проходит адаптация. Используйте KPI, обратную связь от команды и самого кандидата. Вносите корректировки в процесс, если что-то идёт не так.
Поощрение и мотивация
Поддерживайте кандидата и команду, отмечая успехи и достижения. Используйте систему поощрений (бонусы, публичное признание, карьерные перспективы).
Подготовка к кросс-функциональному переходу требует времени и усилий, но она окупается в долгосрочной перспективе. Ключевые элементы успеха — это чёткое планирование, поддержка со стороны руководства, обучение и открытая коммуникация. Если всё сделать правильно, переход станет ценным опытом для кандидата и команды, а также принесёт пользу компании.
Как внедрить кросс-функциональные переходы в компании на системной основе
В мире существует достаточно много подходов, которые помогают сотрудникам и организациям развивать кросс-функциональные навыки и компетенции.
| Подход | Суть | Примеры |
|---|---|---|
|
Обучение и переквалификация (Upskilling и Reskilling) |
Upskilling — развитие новых навыков в рамках текущей профессии Reskilling — полная переквалификация для перехода в новую сферу. |
Корпоративные программы обучения Онлайн-курсы Государственные программы поддержки переобучения |
|
Ротация сотрудников (Job Rotation) |
Сотрудники временно переходят на другие должности или в другие подразделения, чтобы получить опыт в разных функциях. |
В японских компаниях (например, Toyota) ротация используется для развития универсальных специалистов. Во многих российских компаниях таким образом развивают сотрудников, входящих в кадровый резерв компаний и готовых к перемещениям внутри Компании |
|
Кросс-функциональные проекты и команды |
Сотрудники из разных подразделений объединяются для работы над общими проектами. Это помогает развивать навыки командной работы, коммуникации и понимание процессов в других сферах. |
Agile-команды в IT, где разработчики, маркетологи и дизайнеры работают вместе. |
|
Наставничество и менторинг (Mentorship) |
Опытные сотрудники помогают менее опытным коллегам осваивать новые навыки и понимать смежные области. |
Программы менторинга в крупных компаниях, таких как Microsoft или IBM. Программы наставничества в российских компаниях, когда на работу принимают стажеров и сотрудников без опыта и закрепляют за ними наставника |
| Развитие soft skills |
Развитие гибких навыков, таких как: коммуникация, критическое мышление, тайм-менеджмен, лидерство и т.д. |
Тренинги и семинары по развитию soft skills. |
|
Внутренние академии и корпоративные университеты |
Создание компаниями собственных образовательных программ для развития сотрудников и подготовки их к новым ролям и переходам |
McDonald’s Hamburger University, СБЕРУниверситет |
|
Гибридные роли (Hybrid Roles) |
Создание должностей, которые сочетают навыки из разных областей. |
Product Manager (сочетает знания в IT, маркетинге и управлении проектами) Data Scientist (сочетает программирование, статистику и бизнес-аналитику) Электромеханик (сочетает в себе электрика и механика) |
| Геймификация и симуляции |
Использование игровых методов для обучения и развития кросс-функциональных навыков. |
Бизнес-симуляции, где сотрудники решают задачи из разных сфер. |
| Открытая корпоративная культура |
Поощрение сотрудников к изучению новых областей и экспериментированию, а также создание безопасной среды в компании для аплицирования на вакансии в других подразделениях |
Google позволяет сотрудникам тратить 20% рабочего времени на личные проекты В ЭвоКом развита культура, когда руководители поддерживают работников в переходах в другие сферы, создавая условия для спокойной передачи дел и перевода в другие подразделения. |
|
Государственные и образовательные инициативы |
Многие страны поддерживают программы переквалификации и развития кросс-функциональности. |
Сингапурская программа SkillsFuture Европейские программы в рамках стратегии Lifelong Learning. |
| Использование технологий |
Платформы для онлайн-обучения, виртуальной реальности (VR) и искусственного интеллекта (AI) помогают сотрудникам осваивать новые навыки. |
VR-тренинги для отработки навыков в безопасной среде. |
Внедрение кросс-функциональных переходов на системной основе требует стратегического подхода, поддержки со стороны руководства и вовлечения всех уровней организации. Для того, чтобы создать устойчивую систему кросс-функциональных переходов в компании необходимо прежде всего определить цели и ожидания, ответить на вопрос: «Зачем это нужно?
Чётко сформулировать, какие цели преследуются. Это могут быть:
- закрытие вакантных позиций
- развитие сотрудников,
- повышение гибкости компании,
- подготовка кадрового резерва
- улучшение инновационного потенциала.
Далее необходимо определить какие результаты ожидаются? Какие KPI будут использоваться для оценки успешности программы (например, уровень удовлетворённости сотрудников, скорость адаптации, влияние на бизнес-результаты и т.д.).
Следующим этапом будет - получение поддержки руководства. Необходимо убедить топ-менеджмент в важности кросс-функциональных переходов. Можно подготовить презентацию с аргументами, включая примеры успешных кейсов из других компаний. Важно объяснить, как программа повлияет на бизнес-результаты и долгосрочную конкурентоспособность компании.
Третьим этапом станет – разработка процесса и политики, которая будет регламентировать кросс-функциональные переходы. В рамках этого этапа необходимо определить:
- цели программы,
- критерии для участия в ней,
- процедуру подачи заявок и отбора,
- продолжительность переходов (временные или постоянные),
- порядок оценки результатов,
- как будут организованы переходы,
- кто может инициировать переход (сотрудник, руководитель, HR),
- как будут согласовываться переходы между подразделениями,
- какие ресурсы будут выделены на обучение и адаптацию.
Далее крайне важно создать систему обучения и поддержки. Разработать программы обучения для сотрудников, которые планируют перейти в новые роли и назначить наставников или buddy для каждого участника программы, что поможет новичкам быстрее адаптироваться.
После того, как все предыдущие этапы реализованы можно запустить пилотный проект. Лучше начать с небольшой группы сотрудников и отделов, чтобы протестировать программу и выявить зоны и аспекты, которые, возможно были упущены. Важно собрать обратную связь от участников и руководителей, чтобы выявить слабые места и внести корректировки. После успешного завершения пилотного проекта можно расширять программу на другие подразделения и роли, постепенно увеличивая количество участников и продолжительность переходов и в этом поможет коммуникация и вовлечение. Необходимо не только рассказать сотрудникам о программе через внутренние каналы коммуникации (рассылки, интранет, встречи), но и объяснить, какие преимущества даёт участие в программе (новые навыки, карьерный рост, расширение кругозора), а также выстроить систему поощрения (не обязательно материального) сотрудников подавать заявки и участвовать в программе.
Кроме всего прочего нужно регулярно оценивать эффективность программы через:
- опросы участников и руководителей;
- анализ KPI (например, скорость адаптации, влияние на бизнес-результаты);
- использование обратной связи для улучшения программы.
И еще одним крайне важным этапом является – создание культуры кросс-функциональности, в которой поощряются обмен знаниями и опытом между подразделениями и кросс-функциональные переходы. Для этого можно организовать мероприятия, которые способствуют кросс-функциональному взаимодействию (воркшопы, хакатоны, тимбилдинги и т.д.), внедрение практики регулярных ротаций для сотрудников, а также регулярная коммуникация об историях успеха сотрудников, которые осмелились на кросс-функциональных
Внедрение кросс-функциональных переходов на системной основе — это долгосрочный процесс, который требует тщательного планирования и поддержки со стороны руководства. Однако при правильной реализации такая программа может стать мощным инструментом для развития сотрудников, повышения гибкости компании и укрепления её конкурентных преимуществ. Тренд на кросс-функциональные переходы будет только усиливаться в ближайшие годы, так как современный рынок труда все больше тяготеет к soft skills, таким как способность к обучению, критическое мышление и адаптивность. Наличие этих навыков позволяет работникам легче переходить между разными сферами.
Что Вы думаете об этом?