Критерии выбора работодателя: что становится важным для соискателя в эпоху турбулентности

Удалёнка или гибрид — это уже обычная практика, а не исключение. В первой половине 2024 года почти в два раза больше людей искали работу с возможностью удаленного формата, чем годом ранее. И дело не только в комфорте — для многих важно самостоятельно управлять своим временем и не тратить по два часа на дорогу.

Советы работодателю:

• Пропишите возможные варианты формата и график работы прямо в описании вакансии. Иначе ценные кандидаты просто пройдут мимо.
• Не оценивайте количество времени, проведенного за компьютером. Измеряйте конкретный результат: объём выполненных задач, сроки сдачи, качество и обратную связь от заказчиков.
• Для специалистов из IT, маркетинга, дизайна и консалтинга оформляйте договоры под конкретные задачи.
• В зависимости от задач и профиля специалиста, используйте различные варианты оформления: трудовой договор, ГПХ, работу с самозанятыми, ИП или через аутсорсинговые компании. Это расширит возможности найма и упростит привлечение нужных специалистов.
• Проявляйте гибкость в условиях работы: адаптируйте график, формат взаимодействия и систему оплаты под разные категории персонала.

Люди хотят сразу знать все детали: сколько этапов отбора, какие задания предстоят и когда будет обратная связь по ним. Кандидаты ждут прозрачности и открытости с самого начала: четких условий, честного описания вакансии, сроков принятия решения. Формат «мы вам перезвоним» больше не работает.

Советы работодателю:

• Указывайте зарплатные ожидания прямо в вакансии, чтобы соискатель сразу понимал, стоит ли ему откликаться.
• Опишите процесс отбора: сколько этапов, есть ли тестовые, дедлайны.
• Даже при отказе дайте развёрнутый фидбэк: что получилось, а что стоит подтянуть.
• Запишите короткое видео (30-60 секунд) от HR или руководителя: расскажите, что цените в сотрудниках и как проходит обычный рабочий день.
• Укажите в описании вакансии все достижения компании — участие в рейтингах, награды, статус «топ работодателя» и другие признания.

Исследования показали: прежде чем откликнуться на вакансию, 95% кандидатов обращают внимание на обратную связь о работодателе. Соискатели читают отзывы о компании, смотрят ее соцсети, оценивает тон и стиль общения.

Советы работодателю:

• Размещайте положительные отзывы сотрудников на специализированных платформах, в соцсетях, на сайте.
• Чётко формулируйте ценности и культуру компании, чтобы тон общения внутри и снаружи совпадал.
• Будьте максимально прозрачны: открытая информация о процессах и правилах повышает доверие соискателей.
• Развивайте бренд работодателя — это повышает шансы эффективно закрывать вакансии. Узнаваемые компании вызывают больше доверия у соискателей.
• Участвуйте в профессиональных рейтингах, премиях и номинациях — это укрепляет имидж и делает вашу компанию более привлекательной для кандидатов.
• Развивайте аутплейсмент — поддержка сотрудников при выходе из компании помогает сохранить хорошие отношения. Многие специалисты возвращаются, если у них остаётся положительное впечатление от прежнего работодателя.

Современные соискатели, в особенности зумеры, смотрят на работу как на возможность учиться и развиваться, а не просто получать зарплату. Люди ищут работодателей, готовых инвестировать в их потенциал, предоставляя ресурсы для развития навыков и знаний. Если компания вкладывается в профессиональный рост своих сотрудников, они остаются в ней надолго.

Советы работодателю:

• Делайте свои внутренние курсы: воркшопы, мастер-классы, тренинги.
• Дайте бесплатный доступ к обучающим онлайн-платформам.
• Рассказывайте реальные истории карьерного роста внутри компании. Например, сотрудник начинал с джуниора и через год-два стал тимлидом.
• Обсудите путь развития уже на собеседовании: какие навыки прокачивать, какие цели ставить и через сколько можно рассчитывать на повышение.
• Дополнительно обучайте руководителей среднего звена, которые в перспективе могут занять более высокие позиции в компании.

Согласно исследованию hh.ru, 76% соискателей теряют интерес к вакансии уже через неделю после отклика, если не получают ответа. Кандидаты считают важным, чтобы процесс отбора был прозрачным и не затягивался. В условиях высокой конкуренции за кадры, медлительность в найме может отпугнуть потенциальных сотрудников и оставить компанию без нужных специалистов.

Советы работодателю:

• Сократите этапы собеседования до 2-3. Длинный отбор с четырьмя и более этапами может спугнуть кандидатов, особенно при массовом наборе.
• Уберите лишние тесты или оплачивайте задания.
• Автоматизируйте коммуникацию. Используйте чат-боты для быстрого первичного отбора и системы отслеживания кандидатов (ATS).
• Предоставляйте обратную связь после выполнения тестового задания, даже если кандидат не подошёл.

Раньше все стремились к work-life balance — чётко разделять работу и личную жизнь. Теперь всё больше людей выбирают work-life blend — формат, где работа и повседневные дела органично переплетаются между собой. Например, утром — йога, потом задачи по проекту, затем отвести ребёнка на кружок, а вечером снова присоединиться к коллегам в Zoom.

Такой стиль жизни обычно выбирают «удаленщики», специалисты в IT, маркетинге, дизайне, некоторые HR-специалисты, а также те, кому важно самим распоряжаться своим временем.

Советы для работодателя:

• Позвольте сотрудникам выбирать, когда и где им удобнее работать, особенно если нет сильной привязки ко времени. Главное — результат, а не количество часов за ноутбуком.
• Фокусируйтесь на выполненных задачах, сроках и качестве, а не на том, кто сколько времени провёл в онлайне.
• Организуйте в офисе пространства для отдыха. Это поможет сотрудникам переключиться и восстановить ресурс между рабочими задачами.

Корпоративная культура становится решающим критерием для 70% соискателей в России. Поддержка коллег, командный дух, возможность экспериментировать и свобода действий ценятся не меньше, чем высокий оклад. Сотрудники ценят возможность задать вопрос руководству и получить чёткий ответ. На «удалёнке» это особенно актуально, так как не всегда можно поймать кого-то у кулера или просто пересечься в коридоре.

Советы работодателю:

• Проводите короткие онлайн-встречи. Даже если все работают из дома, важно, чтобы люди чувствовали себя частью коллектива. Простое общение помогает сохранить доверие и повысить вовлечённость.
• Назначьте наставников, чтобы новички всегда знали, к кому обратиться, и чувствовали поддержку с первого дня.
• Создайте тёплую атмосферу в командных чатах. Пусть там будет не только рабочая информация, но и немного жизни: поздравления, мемы, интересные статьи.
• Отправляйте мерч удалённым сотрудникам. Им важно, что о них помнят и ценят не только как работников, но и как людей.
• Организуйте регулярные выездные встречи, совещания и тимбилдинги с участием как офисных, так и удалённых сотрудников — это укрепляет связи внутри команды.
• Развивайте корпоративную культуру, которая будет близка и понятна сотрудникам с разными форматами работы и жизненными ценностями.
• Поддерживайте сотрудников в сложных жизненных ситуациях. Речь не только о стандартной материальной помощи — важно проявлять участие и человечность в широком смысле. В нашей компании мы максимально человекоцентричны.

Забота о ментальном здоровье сотрудников стала неотъемлемой частью корпоративной культуры. Токсичная атмосфера уходит в прошлое, а кандидаты всё чаще оценивают не только условия труда, но и настроение в коллективе.

Советы для работодателя:

• Организуйте поддержку корпоративного психолога. Это поможет сотрудникам справляться с перегрузками и сохранять эмоциональное равновесие.
• Следите, чтобы сотрудники не копили неиспользованные дни отпуска, и стимулируйте их вовремя отдыхать. Обучайте руководителей эмпатии — проведите мини-тренинги по поддержке команды и распознаванию признаков выгорания.
• Проводите анонимные опросы о самочувствии сотрудников и уровне стресса, чтобы быстро выявлять проблемные зоны.
• Заботьтесь о здоровье сотрудников с помощью различных корпоративных программ.

Рынок труда в 2025 году ориентирован на соискателей. В условиях нестабильной экономической и социальной ситуации кандидаты ценят гибкость, прозрачность, развитие и заботу о своем благополучии.

Согласно демографическому прогнозу, численность населения трудоспособного возраста в России в ближайшие годы будет постепенно снижаться: с 86,6 млн человек в 2012 году до 78,6 млн человек к 2030 году. А это значит, что кандидатов будет еще меньше. Поэтому работодатели, которые готовы адаптироваться под новые требования и создавать комфортные условия для своих сотрудников, будут более привлекательными для талантливых специалистов. Это позволит не только привлечь лучшие кадры, но и удержать их на длительный срок.