Корпоративное здоровье: как компании не болеть

Авралы, крики – признаки заболевшей компании. Как поберечь корпоративное здоровье? О мерах профилактики и лечении заболеваний порталу HR-tv.ru рассказала Наталья Новикова , ООО "Стрим", заместитель генерального директора по административным и кадровым вопросам.

- Наталья, здоровая компания со здоровой корпоративной культурой – какая она?

- Это компания, которая добивается поставленных бизнес-задач в срок, может опередить эти сроки, и делает это качественно и "бескровно", без ночных авралов и криков на совещании "Это ты виноват!"

Корпоративная культура – материя тонкая. Можно написать "Руководство сотрудникам по поведению в офисе" и раздать его всем, но если, скажем, топ-менеджент компании не подаст пример своими действиями, поведением, преданностью работе, руководство так и останется лишь руководством…

Если есть атмосфера доброжелательности и продуктивности, тогда градусник здоровья компании покажет твердую температуру 36,6.

- Какие первые признаки "простуды"?

- Невыполнение КПЭ. Отставание от запланированной прибыли. Перекладывание ответственности друг на друга. Обвинение руководителями отделов и департаментов друг друга в невыполнении обязательств.

Когда сотрудники увольняются по причине "скучно, хочу расти, а здесь нет такой возможности".  Убеждена, что если оценить вовремя эти первые признаки, можно болезнь остановить, приняв своевременные меры.

Читайте также: Шесть ошибок в формировании корпоративных ценностей

- Какие случаи "заболевания" компаний из вашей практики можете привести?

- В процессе реорганизации у нас долго оставалась вакантной должность технического директора. Мы занимаемся высокотехнологичным телекоммуникационным бизнесом, человек на такой позиции должен обладать как опытом работы техническим директором, так и определенным набором знаний в отрасли, широтой мышления и умением управлять персоналом. Технический департамент в нашей компании – это более 70 человек в трех городах: Москве, Санкт-Петербурге  и Перми. Довольно долго обязанности технического директора исполнял один наш опытный сотрудник, и мы в какой-то момент считали, что он, набравшись опыта, сможет стать директором. Но то ли упустили момент, то ли человек  по масштабу действительно не совсем подходил на такую должность…

Сотрудник решил перейти с повышением в другую компанию, а мы остались с задачей подобрать техдира.  Технический департамент – ключевой в нашем бизнесе, без руководителя никак нельзя.  Тщательно  и долго искали кандидата. Сделали неудачный выбор: человек, принятый на работу, находясь на испытательном сроке, повел себя неадекватно, позволив себе уехать без согласования в отпуск. Кстати, не сработали в данном случае ни наши собеседования, ни консультации с прежними работодателями…

И сейчас мы по-прежнему в поиске. Только теперь нам еще сложнее, потому что, как известно, обжегшись на молоке, на воду дуют…Очевидно, прими мы какие-то административные решения оперативнее, такая ситуация бы не сложилась. Это совсем не системное заболевание, но определенная проблема, которую в будущем мы постараемся избежать.

- Какие меры профилактики рекомендуете?

- Постоянно расти, учиться и взаимодействовать на горизонтальном уровне. Все способы хороши: корпоративная учеба, тимбилдинг, выезд на природу, субботник, волонтерская акция… В не типичных для офиса ситуациях люди раскрываются, становятся более открытыми и понятными, вырастает  взаимодействие, становится легче коммуницировать друг с другом и слышать друг друга.

Мы обязательно устраиваем праздники 23-го февраля,  8 марта. Празднуем день рождения нашей компании  1 августа: уезжаем на природу, играем в волейбол, поем в караоке, устраиваем танцы – причем диджеи у нас собственные. Непременно участвуем в субботниках ПАО МТС и АФК "Система", куда мы входим. Развиваем проекты корпоративно-социальной ответственности – два года подряд устраивали волонтерский субботник в музее-усадьбе "Ясная поляна", совсем недавно сотрудники провели День спорта в Ногинском социально-реабилитационном центре для детей.

Обязательно  надо доносить до каждого сотрудника стратегию компанию, те первоочередные задачи, которые стоят перед компанией сегодня и в долгосрочной перспективе. Понимание общих и персональных задач помогает структурировать ежедневную, порой рутинную, работу и видеть бизнес масштабно.

Доступность непосредственного руководителя и руководителя компании – это тоже фактор здоровья коллектива.

Долгосрочная мотивация персонала – еще один из моментов, на который следует обратить внимание. В коллективе должна нарабатываться так называемая " институциональная память ", когда сотрудники могут поделиться  с новичками опытом, сделать анализ ситуации, сравнить бизнес-проекты, учитывая прошлые.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна