Кейс Росатом: образовательная программа для женщин руководителей мидл-уровня

«[не]Видимая Сила» – это образовательная программа для женщин руководителей мидл-уровня, спроектированная с помощью экосистемного подхода, благодаря которому формируется образовательный бассейн возможностей. Бизнес-задача, которая стояла перед данной программой — выработать системные механизмы поддержки женщин в атомной отрасли, и выявить те специфические барьеры, которые препятствуют их карьерному развитию.

В атомной отрасли работают преимущественно выпускники STEM специальностей. Известно, что женщины чаще, чем мужчины, поступают на специальности, связанные со сферами образования, здравоохранения и социального обеспечения, и реже на технические направления. В сфере НКО доля женщин составляет 47%, в образовании – 46%, а в энергетике и компаниях производственного сектора всего 20% и 19% соответственно. В Росатоме сотрудников-женщин – 32%. Это достаточно высокий показатель, если сравнивать с аналогичными международными компаниями, но мы понимаем, что работа для повышения привлекательности STEM специальностей среди женщин в общем и работы в корпорации, в частности, должна быть системной. Одним из элементов этой системы является поддержка уже работающих в отрасли женщин. Для того, чтобы эта поддержка стала эффективной и принесла пользу максимальному числу женщин мы решили начать с небольшой пилотной программы и протестировать различные инструменты и методики поддержки.

Автором, инициатором и ключевым координатором проекта выступило АНО «Корпоративная Академия Росатома». Было решено интегрировать в программу такие инструменты, которые бы позволили участницам проработать все три уровня своей жизни – личный, коммуникационный и рабочий:

1 уровень — «Я и мои отношения с собой». Уровень про достижение баланса, повышение личной устойчивости и жизнестойкости.

2 уровень — «Я и мои отношения с окружением». Уровень про развитие коммуникативных навыков и силы нетворкинга.

3 уровень — «Я и мое дело». Уровень про акселерацию проекта, поиск и привлечение, построение вокруг себя экосистемы поддержки проекта.

Инструменты реализации программы и задачи, которые они решали:

1. Очный трехдневный выездной модуль: знакомство участниц программы, формирования общего видения и целей программы;
2. Закрытый чат в «Телеграм»: информирование об активностях и зона безопасного общения для участниц;
3. Еженедельные вебинары с экспертами: погружение в различные аспекты женского лидерства и соблюдения гендерного баланса;
4. Индивидуальные коуч-сессии: проработка персональных или рабочих проблем, поиск баланса и расстановка приоритетов;
5. Индивидуальные сессии с ментором: профессиональная проработка вопросов по теме проекта;
6. Еженедельное обсуждение художественных фильмов: поиск ролевых моделей лидерства в кинематографе;
7. Мастермайнды: групповое обсуждение проблем и вопросов участниц программы;
8. «Марафон устойчивости»: погружение в теорию позитивной психологии и отработка на практике инструментов ее подхода.

Подрядчиком программы стал популярный независимый тренер, коуч и консультант, эксперт на тему благополучия персонала и ментального здоровья. Однако это было партнерское взаимодействие и проникновение. Мы с ним работали как одна команда. Со стороны «Корпоративной Академии» над проектом работало два человека, которые оказывали консультационную, организационную и навигационную поддержку по проектами, системам, возможностям и экспертам госкорпорации. Со стороны подрядчика – еще три человека.

Мы столкнулись с несколькими сложностями:

• Высокий темп активностей программы стал неожиданностью для некоторых участниц. Им понадобилось некоторое время на адаптацию к процессу. Также мы осуществляли индивидуальный трекинг для возвращения в программу отстающих участниц, не успевающих следить за информацией и обновлениями. Тем более что время старта программы – декабрь, такому выпадению из процесса способствовало.
• Не все участницы были готовы быстро раскрываться психологически. В этом плане творческий стартовый выездной модуль стал для многих неожиданностью.
• Многие девушки впервые столкнулись с коучами на нашем проекте. Сначала у некоторых были страхи, недоверие, и не всем сотрудницам понравился такой опыт.

Программа длилась четыре месяца. В ней приняли участие 38 женщин-сотрудниц отрасли. Все они были разных профессий, из разных городов, организаций. Самый главный результат в том, что программа нашла отклик и поддержку у первых лиц компании. Они высказали высокую заинтересованность и пожелали, чтобы проект масштабировался, развивался и вовлекал все больше женщин отрасли.

Количественные:

• Субъективная оценка личной уверенности девушек за время программы выросла на 40 п.п.
• Среди участниц произошли 4 карьерных перехода (вертикальных и горизонтальных). И эти девушки отмечали роль программы в принятии решения о смене работы. Мы продолжим следить за карьерными траекториями девушек, так как согласно западным исследованиям, подобные программы оказывают долгосрочное влияние на карьеру.
• Более 15 совместных и индивидуальных проектов было разработано на программе, большая часть будет вынесена на защиту перед вице-президентом по кадрам Росатома с целью интегрировать наиболее успешные идеи в проекты Росатома по улучшению территорий присутствия.

Качественные:

• Благодаря программе у девушек сменилась модель поведения с патерналистской ( сделайте \ отправьте \ спросите) на индивидуалисткую (я сама сделаю \ отправлю \ спрошу). В конце программы девушки стали самоорганизованней. Некоторые из них начали вести вебинары по обсуждению мастермайндов, проводить друг для друга лекции.
• Из незнакомых друг другу девушек сформировалось сообщество со своими ритуалами, ценностями, лексикой. При этом члены этого сообщества – настоящие амбассадоры программы, готовые помогать в дальнейшем тиражировании программы на отрасль.

Методологические результаты:

• Мы подтвердили гипотезу о том, что есть своя специфика в построении карьеры у женщин и у мужчин, а образовательная программа позволяет эту специфику нивелировать: придать женщинам уверенности в своих компетенциях и навыках, учесть их эмоциональные потребности, научить их видеть и говорить о своих достижениях.

Мы не собирали «опрос 360», но сами увидели и замеры это подтвердили, что участницы программы сильно изменились. Теперь мы понимаем, какие именно меры поддержки и через какие каналы оказывать нашим сотрудницам. У нас много планов на этот год и, надеемся, что в следующем году мы представим аналитику, доказывающую бизнес-эффективность таких «женских программ».