Как выбрать учебный центр для сотрудников - часть 2

Повышение производительности труда, так необходимое сейчас российской экономике, невозможно без приобретения сотрудниками новых трудовых навыков. Наиболее эффективный способ их получить – пройти различные образовательные курсы или бизнес-тренинги. Максимальный эффект при этом дает именно то образование, которое для сотрудников организует работодатель – поскольку при правильно выбранном подходе процесс обучения организован на реальных ситуациях бизнеса, имеет прикладной характер и знания, которые можно получить в ходе таких программ, работник может сразу же применить на практике. Поэтому все большее число компаний стремятся обеспечить свой персонал теми или иными обучающими курсами – в результате емкость рынка профессионального образования в РФ растет и сейчас уже может достигать 150 млрд. руб, по оценкам HeadHunter.

Это ставит перед заказчиками обучения проблему выбора – и в первую очередь, необходимо определить, какой из существующих на рынке форматов, онлайн или офлайн, больше подходит под его задачи. Онлайн форматы, напомним, стали активно развиваться во время пандемии коронавируса, когда традиционные форматы обучения оказались недоступны значительной части работников из-за противоэпидемических ограничений. Первоначально использование удаленного обучения, казалось, решает множество проблем – им можно охватить большое число работников при сравнительно небольшой стоимости, а также быстро проконтролировать их присутствие на занятии. Однако по мере того, как опыт применения онлайн курсов нарастал, стали появляться свидетельства того, что его изначальная эффективность с точки зрения результата была переоценена. Появились доказательства того, что учащиеся удаленно хуже запоминают информацию, и, как результат, показывают более низкую успеваемость. Так, например, одно из исследований, опубликованное в журнале Nature, утверждает, что обучавшиеся в онлайн классах в Саудовской Аравии демонстрировали более низкие результаты тестов. К аналогичным выводам пришли авторы исследования об эффективности онлайн образования, опубликованного Национальным бюро экономических исследований США (NBER), проанализировавшие результаты студентов во время очного обучения до пандемии коронавируса и онлайн во время эпидемии.

В то же время офлайн обучение сейчас становится все более дорогим – и, поскольку число сотрудников, которых им нужно охватить, в каждой компании в среднем также растет, далеко не все предприятия, особенно в категории малых и средних, оказываются способны обеспечить им всех своих сотрудников, не экономя на провайдере обучения. В такой ситуации вопрос об эффективном использовании онлайн-образования снова становится актуальным – и его дозированное применение возможно.

Как показывает мой опыт проведения образовательных программ, разные форматы обучения показывают разную эффективность в зависимости от типа группы сотрудников, которых с их помощью обучают. В этом случае, если компания проведет внутри себя предварительную диагностику и разобьет персонал на несколько категорий, каждой из них можно предложить свой вариант формата обучения.

Как показывает моя практика работы с различными компаниями из разных отраслей, практически в каждой из них персонал можно разделить на несколько основных категорий. Есть сотрудники, которые хотят учится и узнавать новое – в работе эти люди демонстрируют высокие результаты, создавая бенчмарки, лучшие практики в рамках своей специализации. По сути, именно эти люди являются кадровым резервом любого предприятия. Именно с ними офлайн формат будет наиболее эффективным – каждый час простоя таких специалистов стоит предприятию денег, а очные программы позволяют тренеру быстро установить контакт с группой обучающихся и интенсивнее провести с ними работу. При этом я достаточно часто, когда помогаю своим заказчикам выбрать обучающую программу, слышу возражение о том, что как раз для таких ценных сотрудников нужны онлайн-занятия, ведь это не требует дополнительного времени на дорогу. Это так, однако с учетом того, что очное обучение позволяет быстрее доносить суть программы, и лучше контролировать настроение и уровень знаний, которые остается у обучающихся, в конечном счете траты времени на единицу бюджета при его использовании будут меньше.

Вторая из наиболее часто встречающихся категорий сотрудников – это те, кто справляется со своими рабочими обязанностями на определенном, так скажем, стандартном уровне, в среднем по году достигают поставленных целей и KPI, но стремления повысить себе планку у них нет. Их устраивает имеющийся уровень развития собственных компетенций, заработной платы и должности. Обучение специалистов с такими установками может потребовать значительных ресурсов, и не принести существенного результата. Поэтому наилучшим вариантом для этой группы будет сосредоточиться на поддержании их текущего уровня квалификации, ограничившись учебными мероприятиями, направленными на контроль соответствия сотрудника профилю должности, например в форме онлайн мини-ассесмента с частотой раз в полгода или в год.

Еще одна категория сотрудников, которая есть в любой компании, это новички. Их необходимо как можно быстрее ввести в курс дела – и наиболее оптимальным способом это сделать будет организовать для них онлайн обучение. Ведь если в среднем комплексная учебная программа сотрудников имеет продолжительность 1-2 года, то новичкам необходимо пройти ее примерно за три месяца в ускоренном режиме (пока идет испытательный срок), и, конечно же, удаленное обучение позволит упростить организацию этого процесса.

А вот с руководителями, вне зависимости от их внутреннего состояния и отношения к работе, практически всегда имеет смысл проводить очные программы. Чем выше позиция сотрудника в компании, тем больше денег предприятие рискует потерять при его неверных решениях. Поэтому, если с другими категориями обычно есть время скорректировать то, что они выносят из процесса обучения, то с ТОП-менеджерами необходимо быть уверенными в том, что они видят причинно-следственную связь между результатами бизнеса и уровнем развития компетенций, и понимают необходимость саморазвития и системного формирования навыков и экспертизы подчиненных.

Если такого понимания нет, мы закладываем в компанию «мину замедленного действия» в виде неверного понимая ситуации в голове у кого-то из них, которая впоследствии обязательно сработает в самый неприятный для компании момент, например в ближайший кризис.

Кроме того, для ТОПов, имеет смысл предусмотреть индивидуальную работу с внешними экспертами и преподавателями. На этом уровне я бы не вел речь о стандартных учебных программах, хотя практика показывает, что и здесь бывают пробелы в базовых знаниях. Наиболее эффективно будет организовать развитие экспертизы ТОПов в формате персонального консалтинга, когда у руководителя с высоким уровнем ответственности есть возможность получить от внешнего эксперта второе независимое мнение и «сверить часы».

Наконец, есть еще одна группа сотрудников, однако по отношению к ней руководству зачастую имеет смысл рассмотреть не вопрос о выборе для них подходящего формата обучения, а вопрос о том, стоит ли обучать их вообще. У этих людей нет ни желания развиваться, ни мотивации выполнять свою работу даже на минимально приемлемом для работодателя уровне… Возможно, это те, кто попал в компанию случайно, или, наоборот, работает уже настолько давно, что его подходы к выполнению своих обязанностей безнадежно устарели.

Итак, вы проанализировали уровни развития существующих у вас в компании групп сотрудников, приняли решение о том, в кого из них и в каком объеме вы, в целом, готовы инвестировать обучение – что же дальше? Это так же может повлиять на финальный выбор формата обучения.

Так, если с помощью учебной программы сотрудников нужно «встряхнуть», замотивировав на достижение определенных целей, то офлайн формат позволит сделать это эффективнее. То же самое относится и к ситуациям, когда обучение воспринимается персоналом как своеобразный тимбилдинг – понятно, что это достаточно неэффективное использование такого дорогого инструмента, однако в ряде компаний учебные программы проводят именно ради этого. В этом случае офлайн, опять же, даст больше эффекта. В то же время плановое обучение вполне можно проводить и онлайн, или в гибридном формате. В таком случае начало, завершение курса и церемонию выдачи сертификатов о повышении квалификации проводят офлайн, а все остальные занятия ведут удаленно.

Резюмируя содержание уже двух статей о выборе учебного центра для малого и среднего бизнеса, выделим еще раз следующие требования. Итак, учебный центр на аутсорсинге должен иметь возможность предоставить своим заказчикам:

1) диагностику, оценку и анализ текущего уровня развития компетенций персонала

2) сформировать цели и гибкие графики для каждой выбранной группы персонала

3) предложить формат в зависимости от целей и уровня сотрудников

4) иметь в своем арсенале профессиональных экспертов из разных отраслей, которые могут поддерживать экспертные коммуникации с ТОПами и вместе с ними определять точные учебные приоритеты.

О том, как лучше выбрать учебный центр на аутсорсинге малому и среднему бизнесу, автор рассказал здесь.