Как привлечь и удержать поколение Z: практические советы для работодателей

Демографические и технологические изменения, эмиграция, призыв на службу и «демографическая яма» 90-х формируют новый рынок труда. Сегодня число 36-летних вдвое превышает количество 26-летних, а молодежь, родившаяся в 1997–2012 годах, предъявляет к работодателям совершенно новые требования.

Кто такие зумеры и чего они хотят?

Стереотипы вроде «они не хотят работать» или «живут в гаджетах» мешают понять истинные мотивы молодых специалистов. Поколение Z — не монолит, и главная задача работодателя — не перевоспитывать, а находить подход к разным типам сотрудников.

Исследование «Матрица ожиданий кандидатов» показало:

• Зумеры ценят карьерный рост, гибкий график и самореализацию.
• Им важны открытая корпоративная культура, современные технологии и баланс между работой и личной жизнью.
• Они не боятся менять работу, активно отстаивают личные границы, ищут свободу и развитие.
• 73% считают цифровые инструменты ключевым фактором при выборе работы.
• 68% ставят во главу угла work-life balance, но готовы работать сверхурочно ради интересных проектов.

Исследование «Матрица ожиданий кандидата на рынке труда в 2024 году – начале 2025 года» проведено агентством HIGH VOLTAGE BRAINS на основе анализа 36,5 тыс. сообщений из социальных сетей (ВКонтакте и Одноклассники). Методология включала экспертный анализ открытых данных, сегментацию по возрастным группам и сравнение с результатами других исследований российского рынка труда. Уникальность работы — в акценте на «живые» мнения зумеров: их страхи, мотивацию и реакции на действия работодателей.

Коммуникация: честность и конкретика

• Будьте вежливы и конкретны. Формулируйте задачи чётко: вместо «Сделай красиво» — «Сделай макет в Figma до пятницы».
• Слушайте сотрудников. Простые вопросы «Как дела?» или «Что тебе понравилось/не понравилось в задаче?» показывают, что их мнение важно.

Время: уважайте границы

• Work-life balance — не пустой звук. Зумеры ценят личное время, не любят переработки и готовы работать только над действительно интересными задачами.
• Создавайте командную атмосферу. Даже при удалёнке организуйте неформальные встречи и корпоративы.

Деньги: не только зарплата

• Мотивация не всегда в деньгах. Только 30% зумеров считают зарплату главным фактором. Для остальных важны смысл работы, развитие и возможность влиять на результат.
• Будьте готовы к завышенным ожиданиям. Объясняйте реалии рынка честно, предлагайте альтернативы для развития.

Ценности: совпадение миссий

• Многие выбирают работодателя по ценностям. Кто-то не пойдёт в нефтянку, кто-то — в госсектор. Показывайте, чем ваша компания отличается и какие проекты реализует.

Как искать и удерживать «своих» зумеров?

Не пытайтесь понравиться всем. Ваша задача — проявить корпоративную культуру так, чтобы она привлекла именно «ваших» людей. Искать идеального сотрудника — это не просто размещать вакансии и ждать откликов. Лучше смотреть на ситуацию шире, в пересечении трёх плоскостей:

• Как нас видят сотрудники и рынок
• Какие мы есть на самом деле
• Какими мы хотим стать

Чтобы понять, как компания выглядит со стороны, необходимо провести качественные и количественные исследования — внутри организации и за её пределами.

Часто руководители уверены, что знают всё о своих сотрудниках. Но реальность иная: если спросить персонал напрямую, они скажут, что всё хорошо, а завтра могут уйти. Поэтому важно привлекать внешних экспертов — профессионалов, которые помогут раскрыть реальную картину.

Например, мы в нашем агентстве регулярно проводим такие исследования. Они бывают разными — от опросов до глубинных интервью — и почти всегда преподносят сюрпризы. Иногда выясняется, почему люди уходят, а иногда — почему остаются даже в трудные времена.

Особенно ценен внешний контур — бывшие сотрудники и все, кто так или иначе сталкивался с вашей компанией. Их мнение можно отследить в интернете, социальных сетях и профессиональных сообществах.

Опираясь на эти данные, можно выстроить эффективную стратегию привлечения и удержания новых сотрудников. Например, для одной компании мы проанализировали внутренний и внешний контуры и определили наиболее результативные площадки для поиска кандидатов.

Оказалось, что социальные сети «ВКонтакте» и Instagram*(принадлежит компании Meta, запрещенной в РФ) — главный канал для закрытия ключевых вакансий. Чтобы усилить HR-бренд, мы разработали контент-план для отраслевых СМИ и социальных сетей, а также предложили концепцию спецпроекта, который помог компании стать ближе к своей аудитории.

Алгоритм для бизнеса:

Сегментируйте кандидатов.

Формируйте образ идеального кандидата и ищите его на нужных площадках.

Адаптируйте условия и коммуникацию под разные группы.

Лайфхаки для удержания:

• • Введите систему грейдов и бонусов за достижения.
  • Поощряйте участие в социальных и экологических инициативах.
  • Создавайте индивидуальные планы развития и карьерного роста.
  • Формируйте сообщества для взаимной поддержки.

Поколение Z не хочет подстраиваться — оно ищет смысл, свободу и технологии. Ключ к успеху — не перевоспитывать, а находить «своих». Те компании, которые слушают, адаптируются и предлагают персонализированные условия, получают не просто сотрудников, а преданных союзников.

Вы готовы играть по новым правилам?