Как поднять процент принятия офферов на 25-30%

Бизнес сталкивается с новыми вызовами последние несколько нет. Стратегии подбора и обучения персонала меняются в зависимости от рынка.

Например, стратегическое планирование подбора персонала в связи с открытием офисов продаж изменилось из-за мобилизации. Упали конверсии на этапе принятия офферов кандидатами примерно в 2 раза на должность «менеджер по продажам», рассказывает  HR- директор УК FIVE LEMONS GROUP (управление брендом «ПризываНет») Елена Романова .

До сентября конверсия из сделанного оффера в принятого сотрудника составляла 80%, начиная с сентября составила 35-40% в зависимости от месяца и региона.

Читайте также: Наём специалистов с китайским языком: подсказка для рекрутеров

За период с сентября по декабрь 2022 года примерно на 30% увеличилось количество кандидатов, которые рассматривают только дистанционный формат работы, по сравнению с аналогичным периодом 2021 года. Ранее один специалист по подбору мог за месяц вывести до 15 сотрудников в разные регионы (то есть 1-2 сотрудника в город), где есть «очные» офисы продаж. Сейчас при трудозатратах, которые увеличились в 4 раза (верхний уровень воронки составляет более 2 000 звонков по откликам и холодной базе против 500 в предыдущие периоды) один специалист может вывести не более восьми сотрудников в разные регионы.

При этом бизнес потерял часть сотрудников в период мобилизации в связи с переездами и невозможностью работать из других стран.

Например, в нашей компании, в связи с требованиями безопасности, мы не можем обеспечить специалистам по продажам полностью дистанционный формат без посещения офиса, так как на компьютеры устанавливается определенное программное обеспечение, техника выдается непосредственно под каждого сотрудника . Сотрудники подписывают NDA и, в случае его нарушения, практика возмещения ущерба из другой страны будет намного сложнее. Организация полностью дистанционной работы отдела продаж была возможной, но слишком трудозатратной и рискованной.

Таким образом, необходимо было восполнить недостающих уволившихся сотрудников и обеспечить кадровый резерв для роста компании, но только в регионах Российской Федерации. С учетом высокой потребности в специалистах по продажам первой линии, то есть сотрудниках, которые делают первичный звонок и квалификацию клиента: нуждается он в наших услугах или нет, необходимо было искать недорогие и рабочие варианты.

Мы приняли решение открыть несколько дополнительных бэк-офисов дистанционных продаж по Российской Федерации. С этой целью мы выбрали регионы со статистическим уровнем заработных плат ниже среднего, и чуть больше, чем за неделю открыли 3 дополнительных офиса, каждый численностью до 10 сотрудников.

Это позволило сократить фонд оплаты труда (в отличие от региона, где офис уже был), но при этом остаться в рынке по зарплатам в выбранном регионе. Удалось поднять процент принятия офферов на 25-30% в зависимости от региона, тем самым сократив трудозатраты сотрудников отдела подбора персонала.  Также сократили расходы на аренду помещений примерно в 1,5 раза – не секрет, что в небольших городах аренда значительно дешевле, но уровень комфорта офиса остался прежним.

Смотрите также: Сбер перестроил процессы, чтобы высвободить время рекрутера от рутинных повторяющихся операций

Также это хорошо сработало с точки зрения удержания персонала - жители небольших городов менее склонны к миграции в другие страны и более стабильны, конкурентный уровень заработных плат в небольших регионах позволил сократить текучесть персонала на 10% на испытательном сроке уже при оценке первых результатов за 2 месяца.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна