Как и зачем внедрять геймификацию в обучении персонала

Геймификация – современное и очень популярное слово. Обучение персонала – большая и очень спорная тема. К тому же, качественное обучение ещё и достаточно дорогостоящее. Не каждая компания готова вкладываться в сотрудников. А если и готова, то хочет видеть практический результат применения полученных знаний. Как и для чего компания Сигналэлектроникс (Новосибирск) внедрила геймификацию в процесс обучения сотрудников, рассказывает Евгения Шугаева , руководитель отдела развития.

В компании мы используем геймификацию уже несколько лет. Внедрили этот инструмент как дополнительный элемент мотивации, вовлечения, а также как вектор для направления внимания на приоритетные цели.

В рамках этой статьи расскажу, как мы использовали геймификацию в обучении персонала. В нашей компании обучение включает в себя разные формы и методы.

Читайте также: Бизнес игры как инструмент управления персонала

Хочу обратить внимание на то, что:

• Зашивать обязательное обучение (теоретическое/на знание продукта/регламентов/обучение на вводе в должность) в геймификацию не нужно. Оно на то и обязательное, что должно быть пройдено в любом случае. Сотрудник, не прошедший обучение на вводе в должность, например, не останется работать в компании.
• Геймифицировать лучше результат от пройденного обучения, а не сам процесс. Сотрудник может первым пройти все заданные курсы/уроки или пройти их больше всех, потратив на это время (в том числе и рабочее иногда), при этом не принеся никакой пользы.

Следуя этим принципам, мы запустили игру по чтению книг.

Что мы сделали

В компании есть собственная библиотека, в которой более сотни книг по разным сферам. Сотрудникам предлагалось брать книги из библиотеки или прочитать свои (по профессиональной тематике).

Механика игры была довольно проста.

Весь коллектив разделили на четыре команды. Создали игровое поле, как в настольной игре «ходилки», определили стоимость одного шага. Игра была запущена на пол года.

Новые сотрудники, пришедшие в компанию после запуска игры, добавлялись к действующим командам. Промежуточные итоги подводились на еженедельной основе.

Каждая прочитанная книга в команде за неделю – один ход. Отсутствие прочтенной книги в команде две недели подряд – ход назад.

Главное в игре было не прочитать книгу, а найти полезные, интересные инструменты для своей работы и применить их! За каждое внедренное полезное действие, команда продвигалась на три шага вперед.

Что мы получили

Члены команды распределяли книги, подбадривали и контролировали друг друга. Читая книги, сотрудники целенаправленно искали что-то полезное. И какая радость была от того, что им реально удавалось это применить в своей работе.

Возможность применения, конечно, должна быть согласована с руководством компании. Сотрудник, обязательно делился своим внедренным улучшением с коллегами.

В дальнейшем (уже вне игры) мы стали вести учет количеств и качества внедренных улучшений сотрудниками. Сколько каждый сэкономил времени (например, раньше он выполнял какую-то операцию 2 часа, а после внедрения улучшения для того же результата он тратит 30 минут), сколько это позволило сэкономить или заработать денег. Тут уже подключился личный рейтинг каждого сотрудника.

В результате определилась команда-победитель, которая и забрала главный приз.

Если вернуться назад и посмотреть на этот кейс со стороны, то можно отметить следующие особенности:

• Не все сразу включились в игру. Требуется обязательная дополнительная внутренняя PR-компания.
• Использование визуализации помогает удерживать фокус внимания на игре. Также важны еженедельные промежуточные результаты.
• Руководителям необходимо начинать с себя, быть первыми, кто прочитает книгу и расскажет о результате.
• Примерно к середине уже просыпается азарт, и его нужно поддерживать среди сотрудников.
• Конечно же, все результаты должны быть честными и открытыми.

Смотрите также: Формула Miele: как гонка подразделений зажгла команду

Важный момент в геймификации обучения – это оценка результативности и пользы. Только в таком случае это будет и интересно сотрудникам, и полезно для компании. В противном случае, геймификация превратится инструмент «строгой училки», которая заставляет ночами зубрить материал. И результат, к сожалению, будет скорее негативным. Помимо того, что компания потратит средства на обучение сотрудников, так еще и возникнет демотивация персонала.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно