Как сформулировать ценностное предложение работодателя

Чуть-чуть стихов, сундук таланта. Как отмечают специалисты, сейчас в тренде работа над ценностным предложением работодателя. Как подойти к решению вопроса, какие методы задействовать, как выстроить процесс, а также почему сотрудники лучше любого актера и зачем вам рифма, в одном из интервью порталу HR-tv.ru ранее рассказала Гюзель Гараева , директор, член совета директоров OBI .

Тезисы беседы:

- Нам всегда хотелось, чтобы все наши слоганы были очень запоминающимися. Поэтому мы попросили наше агентство разработать их для наших трёх целевых аудиторий в виде стихов, поскольку так они лучше всего запоминаются. На это тоже ушло некоторое время, пока они их сочиняли, пока мы их утверждали. Вот и где-то, я думаю, что от начала до конца весь проект занял 6 месяцев.

- Мы выделили три целевых аудитории: молодые, активные и опытные. Молодые – это те, кому нет 25 лет, эти люди ценят возможность научиться многому в нашей компании, плюс возможность совмещать работу и учёбу. Есть другая целевая аудитория, это кому от 25 до 40 лет, это наши активные, это люди, которые активно строят карьеру, воспитывают детей, для них очень важна стабильность, предсказуемость, и то, что они могут сделать карьеру в компании. У нас есть так же очень много людей, порядка 25% сотрудников, те, кому за 40 лет. У нас в этом есть большое конкурентное преимущество, поскольку у нас нет возрастного ограничения.

- Интересно, что в самом начале мы использовали актеров для имиджей. А через какое-то время мы перешли на собственных сотрудников, потому что поняли, это находит больший отклик в их сердцах.

- По итогам исследования мы выяснили, что для нас оптимальным является следующий медиа-микс. Нам нужно было создать серию материалов, которые бы мы размещали в магазинах, потому что там большинство успешных кандидатов приходит к нам как раз через торговые залы и являются нашими покупателями. Плюс к этому комплексу рекламных материалов нам нужно было ещё создать digital-каналы, digital-инструменты, чтобы взаимодействовать с нашей целевой аудиторией "молодые". Отсюда появилось два ключевых направления нашей работы. Содной стороны мы разрабатывали оффлайн-материалы, это лифлеты, это плакаты, это анкеты, у нас в каждом магазине появилась яркая оранжевая стойка, где можно подойти, прочитать про вакансии, посмотреть наш лифлет и заполнить анкету.

Читать или смотреть далее>>

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна