Еще креативней. 3 тренда в оценке персонала

Какие методики оценки сейчас наиболее популярны, в чем их главные недостатки, а также – какие наметились тренды, что изменят оценку раз и навсегда и о чем стоит уже сейчас предостеречь специалистов? На вопросы портала HR-tv.ru ответила Екатерина Горяная , старший консультант Международного кадрового холдинга.

С момента возрастания интереса к персоналу не только как к рабочей силе, но и как к перспективному ресурсу, а также повсеместное введение в бизнес-обиход понятий «эффективность», «продуктивность» и «человеческий потенциал», вопросы, связанные с оценкой персонала, стали одними из ключевых для многих компаний.

Безусловно, оценка является практически единственным инструментом, с помощью которого можно определить эффективность сотрудников. Если говорить о методиках оценки, то самым популярными являются Ассессмент-центр и Центр оценки. Конечно же, существуют и такие инструменты, как годовая оценка, HiPo, 360, оценка по компетенциям и др.

В каждом виде оценки можно увидеть свои плюсы и минусы. Однако общая тенденция такова, что все больше и больше компаний разрабатывают и внедряют различные внутренние системы оценки независимо от численности работающих сотрудников. На российском рынке существует большое количество провайдеров, предлагающие всевозможные методы, системы и инструменты оценки, и заказчик желает использовать именно тот, что гарантирует 100% результат. К сожалению, это происходит не всегда.

Читайте также: Оставьте меня в покое и дайте работать!

Если говорить о недостатках систем оценки, то можно выделить несколько основных моментов:

1) Полноценная оценка персонала является процедурой довольно дорогостоящей и затратной с точки зрения времени, особенно в части её разработки и подготовки. Не все компании обладают этими ресурсами в полной мере.

2) Ограниченная численность групп для проведения Ассессмент-Центра или Центра оценки.

3) Не во всех компаниях присутствуют в штате сертифицированные ассессоры (аттестаторы, независимые консультанты, осуществляющие оценку), следовательно, анализ результатов  может быть некорректным.

4) Отсутствие полноценной возможности в компаниях, в силу тех или иных причин, собрать полноценную информацию об оцениваемых сотрудниках.

5) Неготовность персонала к ассессменту. Да и осуществить эту подготовку на практике практически нереально – слишком много влияющих факторов. Например, считается, что интроверт на оценке проявляет себя хуже экстраверта, а при отсутствии подготовки и вовсе закрывается. В любом случае, этот процесс носит стрессовых характер для всех.

Если говорить о трендах в оценке персонала, то, во-первых, можно констатировать  использование более креативного инструментария . Во-вторых, компании выбирают виды и методологию оценки в зависимости от особенностей деятельности, целей и задач своей корпоративной культуры . В-третьих, безусловный тренд в оценке HiPo и HiPro . Сейчас многие компании занимаются не только оценкой профессиональных качеств, компетенций и достигнутых результатов, но выделяют высокопотенциальный персонал. Как правило, при выявлении HiPo используют методику Люмингера , подход 9-Box или Leadership Matrix .

Успешное использование данных методик позволяет провести внутренний аудит, сформировать высокопотенциальный резерв сотрудников для вовлечения их в особо значимые или приоритетные проекты в рамках компании. Также, как следствие, формируется кадровый резерв и потенциал работодателя.

Читайте также: Оценка руководителя и сотрудника: основные отличия

Процесс оценки очень многогранен и динамичен, он постоянно совершенствуется. Теоретически, можно, конечно, представить, что в будущем оценивать персонал будет не живой человек, а робот-оценщик. Однако я очень надеюсь, что этого не произойдет. Взаимоотношения объекта и субъекта при оценке - обязательное условие. Для  анализа данных по финансовым результатам и числовым показателям уже сейчас используются, по сути, роботизированные системы -  тесты, шкалы, графики и опросы. Эти программы определяют правильность или неправильность ответов или показывают точное количественное значение.

Но оценка качества на основе количественных данных и определение степени развития той или иной компетенции - это уже задачи другого порядка, с которыми в состоянии справиться только профессиональный оценщик, и эта работа никак не может быть возложена на робота. Если все же такое произойдет, то я бы предостерегла коллег (думаю, со мной были бы многие солидарны) -  от тотального исключения человеческого фактора в данном процессе ни заказчик, ни исполнитель не выиграют. Надеяться только на машину не стоит.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна