Эмоциональный интеллект для HR-менеджера: как управлять своими эмоциями и читать состояние команды

Эмоциональный интеллект (изначально он назывался социальным интеллектом) как понятие сформировался относительно недавно, в конце прошлого века. И сразу же начались споры, посвященные тому, что же важнее для успешной жизни, прокачанный интеллект сам по себе — умение делать логические выводы, прогнозировать события наперед, или эмоциональный интеллект — умение работать со своими эмоциями и эмоциями окружающих. К сожалению, точного ответа на этот вопрос до сих пор нет. Однако, с уверенностью можно сказать, что высокий уровень эмоционального интеллекта в сочетании с обычным делает человека гораздо успешнее и счастливее, чем только классический «ум».

Что же такое эмоциональный интеллект? Согласно одной из самых распространенных трактовок за авторством научного журналиста Дэниэла Гоулмана, эмоциональный интеллект состоит из 5 составляющих, разделенных на 2 группы:

Личная компетентность (эти навыки помогают нам лучше понимать себя и воздействовать на свои эмоциональные состояния).

1) Самопонимание (знание своих основных эмоций, а также потребностей).

2) Саморегуляция (умение при необходимости работать со своими эмоциями).

3) Мотивация (умение воздействовать на своё внутреннее состояние для достижения поставленных целей).

Социальная компетентность (эти навыки определяют то, насколько хорошо мы понимаем и воздействуем на эмоции других людей).

4) Эмпатия (навык видеть и распознавать эмоции других людей).

5) Социальные навыки (искусство воздействовать на других людей и вызывать у них необходимое эмоциональное состояние).

HR в организации — должность не только ответственная за документооборот, но и за климат в коллективе, так как от этого климата во многом зависит продуктивность работы сотрудников, а значит и бизнес-результаты компании. Эмоциональный интеллект помогает HR во всех областях его работы:

1) Подбор персонала. HR с развитым эмоциональным интеллектом может «считать» с кандидата необходимые для вакансии навыки, поможет избежать токсичных людей, а также, даже в случае отказа, сделает это мягко и корректно, чем улучшит восприятие компании на рынке труда.

2) Вовлеченность и удержание сотрудников. Эмоциональный интеллект помогает HR замечать скрытые конфликты и повестки в отделах, помогать сотрудникам, находящимся на грани выгорания, а также создавать среду доверия и понимания в коллективе.

3) Обучение и развитие. HR с развитой эмпатией четко понимает потенциал каждого сотрудника, а также видит навыки, которые необходимо развивать работнику для профессионального роста.

4) Управление изменениями. Любая компания рано или поздно меняется, подстраиваясь под окружающую среду, и развитый HR помогает сотрудникам пройти через этапы принятия изменений, снижая уровень тревоги и возможного саботажа внутри коллектива.

Эмоциональный интеллект — не талант, а навык, который можно развивать, прикладывая усилия.

1) Эмоциональный прогноз. Это упражнение помогает распознать и признать свои эмоции.

С утра проснувшись, спросите себя: «На что похоже моё эмоциональное состояние сейчас? У меня внутри облачно или солнечно?»

2) Мониторинг эмоций. Упражнение позволяет развивать базовый навык осознавания эмоций. В течение дня останавливайтесь и задавайте себе вопрос: «что я сейчас чувствую?» Постарайтесь описать свою эмоцию как можно точнее, а не просто «мне нормально».

3) Мой триггер. В течение недели ведите журнал триггеров — спусковых крючков ваших эмоций. Фиксируйте ситуации в работе, которые вызывают у вас сильную негативную реакцию, например, кандидат опоздал на интервью на 20 минут и не извинился; сотрудник пришел к вам с жалобой на коллегу, и вылил всю злость на вас. Затем попробуйте понять что именно вас задевает в произошедшем. Какая ваша ценность задета? Например, ценность времени (не люблю, когда люди опаздывают), ценность уважения друг к другу (не люблю, когда не извиняются), ценность справедливости (не люблю неуважительного отношения друг к другу).

4) СМЭР — Ситуация, Мысли, Эмоции, Реакция. Это упражнение позволяет разделить мысли, эмоции и поведение, что дает нам наиболее полную картину происходящего, а также снижает интенсивность негативных переживаний.

Составьте таблицу, в которую записывайте произошедшие с вами события и эмоциональную реакцию на них. Первая колонка «Ситуация» - в ней вы без оценки описываете произошедшее событие, например «кандидат опоздал на интервью на 20 минут и не извинился, сказал: «пробки». Вторая колонка — это ваши мысли в момент ситуации, например: «Вот наглец, а! Что себе позволяет! Если ты записываешься на собеседование в престижную компанию — будь добр соблюдай правила приличия». Третья колонка — ваши эмоции. Списком то, что вы испытали, например, раздражение, или гнев, или печаль. Четвертая колонка — ваша реакция. Что вы сделали, что испытало ваше тело. Как пример, на уровне тела вы почувствовали, что у вас сжимаются кулаки, напрягается челюсть и вы начинаете чащу дышать. После этого всего вы встречаете кандидата раздраженно и уже не слишком горите желанием его принимать. Просите его объяснить поведение (тоже ваша реакция, но уже не телесная, а поведенческая).

5) 100 хотелок. Данное упражнение служит определению ваших глубинных желаний и потребностей. Чего именно вы хотите достичь в этой жизни, к чему стремитесь? Составьте список из 100 ваших желаний, которые вы хотите воплотить в течение 10 лет. Поначалу может быть сложно, и вы остановитесь на 20-30, однако, заглянув глубже внутрь себя, и разрешив себе фантазировать, вы сможете набросать все 100 вариантов, а, возможно, и больше.

6) Квадрат Декарта. Один из самых известных психологических инструментов, помогающий сделать выбор на основании наших потребностей. Возьмите лист бумаги, сложите его пополам 2 раза, у вас получится 4 листочка.
Если выбор стоит между двумя вариантами, например, увольнять или не увольнять сотрудника - выберите один из двух и ответьте на 4 вопроса, записывая ответ на разных частях сложенного листка.
- что будет, если уволю? (плюс увольнения)

- что будет, если не уволю? (плюсы оставления)

- чего не будет, если уволю? (что теряем, в случае увольнения)

- чего не будет, если не уволю? (что теряем, если не увольняем)

После того, как вы ответили на все вопросы — спросите себя, какой из пунктов вас привлекает больше всего? Вчитайтесь в него. И каково ваше решение после прочтения?

1) Смещение фокуса. В случае, если вы присутствуете на переговорах, или стали свидетелем конфликта — переключитесь на наблюдение и анализ. Подумайте, почему именно люди себя так ведут? Почему наш оппонент повышает голос? Возможно, он боится того, что контракт не будет заключен, поэтому пытается продавить вашу сторону? Вероятно, он не злой человек, а просто не умеет делать по-другому?

2) Практика на совещаниях. Попробуйте во время рабочих процессов, когда вы можете побыть слушателем сконцентрироваться на языке тела человека. Что говорит его мимика? Не расходятся ли его слова и его жестикуляция? С какой интонацией он произносит свои слова?

3) Активное слушание. Один из лучших способов воздействия на других людей. Каждый человек хочет быть услышанным, однако, в спорах и переговорах, зачастую, мы пытаемся «перетянуть одеяло» на себя, добиться только своего. Но, если вы покажете другому, что вы его слышите — он вам будет очень благодарен и расположен к вам. Как это можно сделать?

- дайте человеку возможность высказаться, старайтесь не перебивать;

- задавайте вопросы по той теме, о которой он говорит;

- попробуйте развивать мысль собеседника (а ведь правда, то, что вы говорите, может привести к X и к Y);

- делайте паузы после того, как собеседник закончит говорить. Этим вы покажете, что не ждали, пока он, наконец, замолчит.

- используйте обычные «угу», «ага», «а они что говорят?», «ничего себе».