Хотите изменить жизнь компании – выходите из зоны комфорта

В чем специфика работы в медицинской компании, какова здесь роль HR-директора, отвечающего за профессионализм работающих в организации людей, в чьих руках - жизнь и здоровье пациентов, порталу HR-tv.ru рассказала директор по организационному развитию и работе с персоналом группы компаний "Медси" Галина Друбецкая .

- Существует стереотип, что директор по персоналу не принимает активного участия в деятельности компании. Да, он царь и бог в сфере приема персонала на работу - но далее все решения о продвижении персонала внутри компании принимают гендиректор и заместители. Это так?

- Стереотип – это то, что вырабатывается или воспитывается у нас годами. Это то, что мы считаем нашей зоной комфорта.

На самом деле состояние комфорта – вещь вредная. Если хочется что-то поменять в своей жизни или жизни компании – нужно выйти из зоны комфорта. Поэтому, если человек или менеджмент компании хотят качественного изменения, то необходимо найти в себе силы и смелость выйти из состояния комфорта и начинать перестраиваться. Иначе наступает стагнация или даже деградация.

Что касается участия директора по персоналу в жизни компании: одна сторона вопроса - готовность компании внедрять лучшие HR-практики; другая – сильный и харизматичный HR-директор, который понимает уровень развития компании, в соответствии с которым предлагает и доводит до логического конца востребованные здесь и сейчас HR-инструменты .

Если говорить о заместителях гендиректора, то директор по персоналу как раз и является одним из его заместителей. И опытный HRD берет на себя ответственность по всем вопросам, связанным с организацией работы с персоналом – начиная от подбора, адаптации, продвижения и заканчивая оценкой, мотивацией и развитием.

- Как проверять квалификацию медика при приеме на работу? Не положишь же под нож "экспериментального" пациента, чтобы проверить навыки кандидата в хирурги.

- Очень точно подмечено. Коммерческая медицина, к сожалению, не может себе позволить принимать на работу талантливых выпускников медицинских вузов. Нам нужны врачи с определенным опытом и наработанной репутацией. Ведь основным отличием коммерческих медицинских учреждений является высокая квалификация врачей и среднего мед.персонала, которые уже приобрели опыт работы и в госструктурах, и в частной медицине. При отборе врачей основным критерием являются: репутация в медицинской среде и отзывы пациентов .

- Насколько полезна, на Ваш взгляд, работа по формированию профессионалов со школьной скамьи? Что, по Вашему мнению, нужно изменить в образовании, чтобы облегчить компаниям задачу поиска персонала?

- В коммерческой медицинской индустрии сегодня об этом говорить пока не предоставляется возможным. В целом, уровень развития детей с каждым годом становится все выше и выше. Очень много талантливых детей, учащихся средних и специализированных школ, которые уже в 10-х, 11-х классах определяются с профессией и точно знают, кем хотят стать. Тем не менее, во время обучения в вузах у многих людей меняются приоритеты, ценности и взгляды на жизнь. Поэтому оптимальным критерием отбора молодых специалистов я бы назвала понимание, чего хочет выпускник вуза получить от работы в компании и желание работать по специальности.
Облегчить жизнь компаниям в сфере поиска персонала может только опытный и профессиональный рекрутер, а также непосредственный руководитель, который точно знает, какой именно сотрудник ему необходим.

Изменением же системы образования скорее должны заниматься представители Министерства образования при участии заинтересованных работодателей в разрезе отраслей.

- Медицинский профессионализм взращивается даже не годами, а десятками лет. Имеет ли врач – человек, от которого напрямую зависят жизнь и здоровье человека – право на ошибку?

- Если исходить из жизненной практики, то ошибаются все. Но, как говорил герой фильма "Ирония судьбы или с легким паром" - ошибки врачей дорого обходятся людям.

Ошибка врачей – понятие неоднозначное. Работая в медицинской компании, я начала понимать, что очень многое зависит не только от врача, но и от состояния пациента, причем и физического, и психологического.

Сегодня, дискутируя о непригодности врача как профессионала, я склоняюсь к тому, что человек во врачебной профессии определяется на очень ранней стадии, а именно на первом или втором году своей работы. Врач – это больше призвание, чем профессия. Обладая определенным образованием и набором знаний, медик не может работать, как финансист, маркетолог или IT-шник. Профессия врача изначально подразумевает, что он готов не просто выписать пациенту лекарства, в соответствии с медицинскими стандартами, а поделиться с человеком частичкой своей души, разделив с ним его боль и тревогу.

- Давайте помечтаем. Сколько у директора по персоналу может быть помощников, чтобы справиться со всеми вашими функциями?

- Это зависит от модели бизнеса, широты деятельности, а также потребности и готовности компании во внедрении HR-инструментов. В случае необходимости дополнительных ресурсов, всегда можно аргументировать, для чего это необходимо и какой эффект от наращивания HR-функции получит компания. Количество помощников также зависит от уровня квалификации людей. Ни для кого не секрет, что бывает так, что дорогой специалист не оправдывает ожидания, и гораздо проще нанять молодого самомотивированного специалиста, обучить его и в итоге - получить ожидаемый результат быстрее и дешевле.

Работа в компании-лидере коммерческой медицины времени на досужие мечты не оставляет. Нам приходится быстро принимать решения, обучать и мотивировать сотрудников на продуктивную работу. Особенно это касается тех, кто отвечает за самую важную составляющую компоненту компании – работу с персоналом!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна.